中小企業人力資源管理基礎而且繁瑣，要做的事情很多也很雜，而且有的時候也很沒有成就感，HR管理者很多的時間都在忙于日常的事務性工作上，而有的企業真正懂得HR管理的人也很少，有些企業的老板整天都在忙于如何賺取更多的利潤而忽略了這個問題，沒有引起足夠的重視，結果導致HR管理工作還停留在原有的水平上，HR管理者們急得像熱窩上的螞蟻，而那些中小企業老板卻認為HR經理們沒用。
有些公司人事和行政不分家，因此在員工心里，人力資源部不懂技術，也不懂管理，只是重復機械性的勞動。人事經理把大部分的精力花在了行政事務上，只用很少的時間從事戰略性的人力資源規劃，而對于人力資源咨詢、技術應用開發等專業領域的研究探索，就更無從談起。這樣的后果導致了HR部門在企業中的位置顯得次要，無法樹立起應有的重要性和權威性。
而現如今，人力資源管理職能的提高擴大，使從事行政事務性的員工的工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。并把根據組織的戰略目標制定相應的人力資源管理與戰略，作為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容，小編認為有以下三方面內容，HR掌握好，就能從繁瑣的事務性工作中真正地跳脫出來。
1、服務與管理并重
在中小企業，不如大型企業一樣，人力資源把規范化管理作為第一要務，由于中小企業本身面臨激烈變化的市場環境，而順應市場變化及時調整船頭發揮靈活性是最為重要的，那么，人力資源在這里就要跟上這種隨時變化的節奏，以不變應萬變已經不再適用，在缺乏核心競爭力的前提下，我們能夠隨時為企業目標提供人力資源服務才是最為重要的。
考核可使人力資源部從大量的事務型工作中脫離出來 (包括數據收集統計及報告、績效反饋、績效評估等)，從一個親歷親為者成為管理者、觀察者、指導者和研究者，從而提高人力資源管理層次及管理質量，有助于拉動企業運營水平的提升。
通過目標考核體系和每日的任務完成度，可使決策者適時準確地掌控當前考核數據與整體績效目標的差距，從而運用培訓、薪酬杠桿和其他激勵手段，及時獎勵與處罰、反饋與指導，并根據員工實際完成業績數據，及時調整部門計劃、公司整體戰略，從而把握運營調整主動權。
2、做人比做事更重要
在企業中，人力資源管理部門不屬于業務部門，和財務部門類似，屬于輔助部門。什么叫輔助部門呢?在企業價值鏈中，輔助部門是針對某一項橫跨企業所有部門的事項進行管理，比如財務部門管的是錢，而人力資源部門的管理對象是人。
人力資源管理部門管理的不是冷冰冰的物品，而是許許多多的個性不同的人，因此一般來說，員工在企業中，非�？粗仄髽I的發展前景以及個人的職業生涯規劃，因為這些將對員工個體的發展產生積極作用。因此，企業的使命(即企業存在的價值)、愿景(即企業要做到什么程度)、戰略(即明確的規劃)將預示著企業的未來是否能夠長青，企業發展了，才有員工發展的機會。
3、溝通比專業更加重要
組織中的員工由于其年齡、性別、受教育程度、專業，以及工作分工的不同，人員之間便存在對同一句話、一份文件或其他的東西理解上的千差萬別，所謂“仁者見仁，智者見智”也，不同閱歷的人他的想問題的角度、出發點及他所站的立場因人而異。
因此hr要學會雙向溝通，通過雙方溝通、傾聽、反饋再溝通、傾聽、反饋的循環交流過程，明確了溝通的主題和問題解決辦法。溝通就是一個互動的過程，溝通的雙方只有積極配合，才能使溝通的目的得到實現。
溝通的目的一個是為了讓自己了解業務，明白我們的業務流程;再次是為了讓你了解這個管理團隊的各個成員的特點，能夠找到對應的溝通方法，能夠對癥下藥、有的放矢，能夠和他們有共同語言，如果沉溺于專業，很容易被這個現有的管理團隊排斥出去，這樣即使專業再強，恐怕也是英雄無用武之地。
有效的溝通能夠消除各種人際沖突，實現人與人之間的交流行為，使員工在情感上相互依靠，在價值觀念高度統一，在事實問題上清晰明朗，達到信息暢通無阻，改變員工之間的信息阻隔現象，激勵士氣，減輕恐懼和憂慮，增強團隊之間的向心力和凝聚力，防患于未然，為團隊建設打下良好的人際基礎，因此，提倡各種形式有效的溝通。