管理“薪資”
對業務人員的招聘，最終能不能成功，主要問題都是集中在待遇和考核上。給業務人員定合適的基本工資，是管理者的基本功。
我們最開始招聘人員的時候，定的工資比較低：底薪600元，完成基本工作、每天走訪6家客戶再發600元。這個做法，一是保證在最低工資保障線上，二是以做加法的思路，鼓勵員工完成基本工作。結果根本沒人應聘，應聘者認為底薪只有600元太低。
于是重新定工資標準：底薪1200元，每天必須完成走訪6家客戶的要求，少幾家就扣相應的錢數，這個方法又讓人回到減法的管理方式。結果應聘人數大增，招聘難問題初步解決了。
其實明眼人一看就知道，這兩種底薪都是1200元/月，差異是在背后的管理邏輯：對做得好的人加以獎勵，還是對做得不好的人予以懲罰？
總結下來，西方文化里，對做對事情的孩子表揚，鼓勵孩子自主嘗試新事物，都指向“用獎勵引導成長”這條路。不難看出，西方經典管理的重要思路之一，也是做加法，即讓做得優秀的人有更多機會，讓其優秀的才能得到更好的發展，因此更擅長發揮人性的優點和優勢。
反觀我們的東方文化，從小強調“子不教，父之過；教不嚴，師之惰”——老師要嚴格教育學生，教而不嚴就是老師不負責任；“三天不打，上房揭瓦”——要對犯錯誤的孩子予以體罰。我們從小被老師點名批評、罰站、請家長、寫檢查，成長中到處是心靈創傷。教育的結果就是，孩子們長大后，對所謂的“對”的獎勵的接受程度，不如對“錯的懲罰”那么深。
同時，由于創業期企業沒有足夠的預算支持正規的入職培訓和導師制度，反映在管理上就必須有變化——處罰在現實中可能更立竿見影一些。
不過，千萬不能迷信“減法”的效果。實際上，隨著企業的發展，減法的效果會越來越差，“加法”的長期效果則會逐步顯現。
有長期生命力的公司，一定是“加法”做得更好。
管理者在實踐中，要注意平衡這兩種方法，尤其在培養團隊、成就員工、不斷創新等方面，加法更能取得明顯成效。