導語：企業生產運營，需要有具體的機器設備來作為工具，并避免日常生產中出現安全問題，同樣，對員工的績效考核，也離不開規避風險問題。以下是小編整理的HR合理規避考核的問題與風險的實例，歡迎大家借鑒閱讀!
企業生產運營，需要有具體的機器設備來作為工具，并避免日常生產中出現安全問題，同樣，對員工的績效考核，也離不開規避風險問題，否則，就很容易出現下面的情形：
C公司成立不久，是一家小企業，2015年底，由于公司全年業績不錯，老總決定提前開展對全員的績效考核工作，并準備進行現金獎勵。在公司會議上，老總特別指出，企業的每個員工都代表著形象，都會和客戶打交道，因此所有人的考核標準中都要有具體的客戶分數，并進行考核。例如，生產部門的員工滿足了用戶對產品的那些需求，市場部門的員工帶來了多少新客戶等等，都是計算他們業績的標準。
然而，怎樣去考核公司前臺小唐成了人力資源部的問題，她入職一年來，工作沒有特別優秀之處，但也兢兢業業，每天按部就班地完成日常服務工作，包括登記來訪者、打電話、問候、會議室服務等等，現在，按照老總的要求，HR打算也要對小唐進行績效管理考核。
究竟應該如何去考核前臺小唐?HR想了不少方法，似乎都沒有什么具體實施的方法。
這種情況，在許多企業的人力資源管理業務領域中，均不同程度出現過。
眾所周知，員工績效考核，是現代企業常用的人力資源管理手段，很多企業在發展到一定階段后，都會注重考核的科學性和效果性，但其中也會有不少部門管理者、企業老板甚至HR自己，都對績效管理是否有效抱有一定懷疑。其實，問題不在于績效考核是否有效，而是在于如何解決績效考核中的問題，一些企業盲目開展績效考核，既沒有提前選擇正確的考核方式，也缺乏針對不同崗位的風險化解方案，自然難以獲得良好效果。
在開展績效考核之前，HR應該對考核工作中可能出現的問題進行全面觀察了解，做到心中有數，并積極預防，才能夠根除不同崗位、不同員工的考核實踐中的隱患，以免影響員工績效考核的最終效果。
在企業員工績效考核過程中，通常有可能出現兩方面問題：
首先是考核的爭議問題，包括考核的公平性問題、考核爭議處理的問題和考核結果公示的問題;
其次是考核實施的問題，即考核有怎樣的依據、怎樣的指標，以及如何加以計算、如何避免人為干擾。如果對上述因素加以細分，又能發現更多隱患因素。
在上述兩方面問題中，HR更應該著力提前預防的是實施過程中的問題。下面是不同問題的現象和解決方法：
第一，依據問題
包括考核依據的資料數據不完整。依據的工作記錄、考勤記錄和工作業績等數據的統計不準確，依據的制度規范沒有及時更新，在填寫、輸入和搜集考核資料數據過程中，花費了太多成本導致考核結果無法及時輸出等等。
下面是HR去著手解決問題的方法：
1、資料數據不完整問題
HR應該明確考核所依據的資料數據范圍，包括業務上的(某一個部門、某一個項目)、地域上的(某一個大區、某一個市場)、時間上的(某一個月、某一個季度或某一年)等等。
為此，HR還應該指派專門人員，在考核實施前，完成資料數據搜集和整理的工作。
2、解決統計數據不準確的問題
HR應該在日常工作中，向部門經理提出要求，有專人負責工作記錄、考勤記錄、工作業績數據的搜集、核對與審核工作。
另一方面，對部門經理的考核標準中，同樣應該包含有統計數據準確程度的標準，并對負責統計數據填寫和錄入的員工嚴格考核，出現問題，則需要落實責任人，并給予應有的懲戒。
3、解決制度規范更新不及時問題
HR需要從自身工作和人力資源管理部門做起，定期及時更新績效考核制度和規范，并在完成更新之后，及時向整個企業各個部門進行公告。此外，人力資源部門還應和其他部門建立聯動制度，及時對績效考核制度的運行情況加以監控，對落實情況進行規范，發現問題要能及時提交修改建議方案。
4、解決數據資料搜集成本的問題
通過和企業高層、財務部門的溝通協調，做好財務預算，對數據資料搜集過程進行嚴格控制，讓費用支出和使用保持在合理范圍內，從而避免資料搜集成本過高。
同時，還應加強企業各部門資料保管人員的責任意識，盡量節約和控制成本，整體上的成本控制才能更加有效。
第二，考核指標問題
考核指標種類有多個種類，雖然方便對考核進行量化，但這也造成了考核指標容易出現代表性不強、目標設定不當、指標數量選擇不合理、不同級別的考核指標相互脫節等問題。
其中具體問題包括：指標代表性不強，即為部門或員工選擇的考核指標，不能真實反映被考核者績效水平;指標目標值設定不合理，當目標設定值過高，員工無法完全做到，或目標設定值過低，被考核者無法激發自身潛力，影響工作動力;指標的數量選擇不當，當考核指標數量太少時，導致考核缺乏全面性，而考核指標數量過多時，則會導致被考核者顧此失彼;指標的關聯性不夠，導致員工在完成某一級考核指標時忽略了上一級指標的要求，導致上級考核指標難以落實。
針對這些問題，解決方法包括有：
1、指標代表性不強
在確定考核指標之前，HR、部門經理和員工代表，應該盡可能充分溝通，爭取可以共同確定考核指標，并能夠和其中每個考核者可能達到的業績水平緊密相關。
在實際考核過程中，不要單純片面地抱著考核指標不愿意改變，一旦發現指標存在不合理現象，應該考慮及時予以糾正。
2、目標設定不合理現象
企業高層、HR、部門經理和被考核員工，應該協商確定出適當的績效目標;在考核結束之后，應該及時圍繞目標合理性，做好總結與分析，對其中不合理的績效目標加以修正。
3、指標數量選擇不當
HR與被考核的部門經理進行溝通和確認，確保最終的考核指標數量能適宜，同時能夠真實、全面反映被考核者的績效水平。
4、考核指標脫節
對指標實施分解方法，嚴格按照企業、部門、項目組和員工的層次，對工作目標和績效考核指標加以層層分解，從而得出科學、完整、針對性強的績效考核指標。