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      1. 人力資源 > HR實戰 > 初創期企業的人力資源工作該如何開展

        初創期企業的人力資源工作該如何開展

        發布時間:2017-08-18編輯:lqy

          案例:

          我在一家上市公司的子公司擔任人事主管一職,下面有兩個人事專員,上面直接對接總裁。公司是13年12月成立的,從成立之初就不斷的盲目擴大規模,由最初的幾個人擴張到現在二三百人。在這一年半的時間里,公司不斷的調整業務、組織架構,沒有計劃可言,說變就變,導致我們人力資源部整天被動忙于招聘、停招、招聘、溝通、及日常事務性工作中。

          其實,在這種快速無序的擴張、調整中,給人力資源部的工作留下了許多詬病,比如薪酬結構混亂,人員流動性大、人力各項工作都跟不上企業的變化等。同時,企業工作流程混亂,整體感覺都亂糟糟的。

          面對這種狀況,我該如何開展人力工作,變被動于主動?

          分析:

          人們信奉亂世出英雄。在動蕩的情境中,非常規因素較集中。因此,在公司草創階段都會引入經驗豐富的專家型人才。

          案例企業是家子公司,人事部負責人為人事主管。人事主管直接向集團公司總裁負責就印證了這條理論。看來常規事務或是突發事件,我們都有對策。

          一、以總裁為中心開展工作

          子公司的業務方向等企業戰略層面決策對人事工作產生很重大影響,事實情況也證實了子公司人事工作出現大量反應滯后情況。常請示勤匯報,與總裁建立暢通溝通渠道。掌握總公司對子公司政策調整情況,向總裁匯報子公司情況,尤其是人事工作中的問題并提供解決方案。其次,畢竟,重大人事政策調整不是人事主管能夠決策的。子公司人事策略參照總公司執行,還是子公司人事策略按現階段特點單獨執行現在,已經出現的一些人事弊端也不是人事主管能夠主持解決......總裁會有較明確的判斷與指導。

          二、以人事主管為核心開展工作

          基層管理要求具備業務指導能力;有效授權,監督執行;建立有人情味的管理鏈條。依據子公司的組織結構以及現在的工作情況,人事主管也具很好的發展空間。無論如何,目前還要立足于人事主管工作,排除其它干擾。船到橋頭自然直,能否果然如此,撐起一只船驗證一下。管理十分看重實踐檢驗。讓手下兩名專員提高工作效率,會不會更輕松些。發揮人效正是人事工作目標,一切向外看,似乎也不太客觀。對于招聘與停聘這類決策,并不影響這一層次的管理工作。這部分信息也就不能成為"子公司很亂"吐槽目標。

          三、以純,客觀的態度軸心開展工作

          從世界三大宗教到現代心理學領域的探究,都在尋求心的問題?鞓房梢詣撛欤绾螌⑺炕鴺硕▋r格呢?我們現在不能準確做答。在我們人事工作中引入情商這一指標,說明心的問題在企業人事管理中得到足夠重視。這也是重要的職業軟實力。甚至有人說,未來你可能會被自己的壞心情而毀掉。

          亂與不亂只是個相對概念,在實踐中找到那個平衡點。

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