我們知道家族企業一般都有很明顯的特征，往往資本或者股份都控制在一個家族手中，而且家族成員往往擔任的是領導職位，在企業的初創期，對于需要團結和極低監督成本的情況下，具有明顯的優勢，但是隨著規模不斷擴大，家族企業在成長過程中不斷夭折，時代光華管理培訓網究其原因認為主要還是來源于企業管理的滯后，尤其是人力資源管理，不能適應企業進一步發展的需求。
作為“人治”化的企業管理，家族企業已經具有悠久的歷史，但是隨著社會的變遷和時代的不斷進步，競爭的日趨嚴峻，家族企業所提供的有限的人力資源的數量和質量不能滿足其發展需求，而家族式管理的不規范導致很多決策都是依靠老板主觀的常識和經驗，以簡單的信任和親情約束人，可想而知，長此以往，極易造成決策的盲目性、人力資源管理的混亂，最終導致家族企業走向衰敗。
另外，家族企業頻繁的人才流動導致了企業的不穩定性，長期占據家族成員的管理職位，在主觀干涉下，企業優秀人才找不到更合理的發展，薪資結構不合理，對內缺乏公平更讓核心人才出走，而其中最主要的還是在以下幾方面進行改善。
1、在人力資源制度上，規范化代替隨意化
很多家族企業的經營管理機制都具有普遍的自主性和靈活性，這雖然有其積極性意義，然而在人力資源配置問題上，由于基本人事的制度不健全，招聘、錄用、培訓、晉升以及辭退都沒有形成一套科學、合理的制度規范和操作流程，主觀判斷崗位的隨意性，形成內外有別，因人設職的現象，不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也降低了用人機制。
因此小編認為，家族企業必須制定科學、公平的用人機制，用規范化代替人治化和隨意化，任人唯賢才能充分發揮員工的主觀能動性和潛力。
2、人才結構，不能重技術型而忽視管理型
大多數家族企業人才結構都普遍比較單一，一方面他們過分重視技術領域的人才，而忽視了管理人才的引進和培養，另一方面他們自身管理層沒有創新意識，不能跟隨時代的腳步而不斷變革發展，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業中的重要作用，由于管理跟不上，銷售又怎么會好，企業整體經濟效益也不樂觀。在企業生產經營的每一個環節，都不能缺少管理人才的指揮和協調。
3、在人才認知上，要重能力
目前一些家族企業大多屬于城鄉的個體戶，由于企業老板本身文化素質上對員工的知識更有需求性，導致在在企業主體招聘高層次員工時，都以學歷來定崗位，也就是說從不分析工作崗位的需求，不講價職責分工，一味追求受聘者的高學歷，不僅極大的浪費了人力資源，增加了企業的成本支出，也影響的企業的經濟效益。
其實對于家族企業來說，更重要的還是缺乏核心員工上，也就是專業的營銷人員、技術人員以及職業管理人員，這類人才并不能簡單的以學歷來確認高低，而是必須經過市場經營實踐鍛煉才能造就的，也就是說家族企業在對這方面人才要求時，更要趨理性化，更需要員工的高能力、團隊精神、協作能力、創新意識等素質，不要舍本逐末。
4、激勵機制要強化
人才的競爭關鍵是培訓的競爭，通過培訓，提升員工整體素質，激發他們的創造力，提高企業的運作效率，也是員工激勵的一大手段，但是往往家族企業的激勵都是以獎勵和懲罰為主，不僅缺乏長期有效的激勵機制，也由于過于簡單的物質激勵，讓員工感受不到激勵的作用。
其實物質激勵是基礎，家族企業可以創新薪酬激勵機制，建立起將員工個人規劃與企業發展前景緊密聯系的、共擔風險、共享收益的新型分配機制。家族企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。在精神激勵方面，把企業的目標與員工的利益結合起來，使他們產生強烈的責任感和歸屬感，讓工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，注重感情的投入和人文關懷，提高員工自我發展意識從而推動企業的發展。