我們知道越是歲末年初，有跳槽打算的職場人士越是蠢蠢欲動，他們一方面開始做好年底的收尾工作，另一方面就要準備迎接新的發展平臺，這對于企業人力資源管理部門來說是一個隱性危機，一旦高面積、高頻率的流失人才，將為企業帶來嚴重的打擊，維穩工作需要在年底就著手準備，否則如果開年有骨干突然離開，將會令公司措手不及。所以此時，HR的“人才保衛戰”也要開始打響了。
然而HR要如何在年底做好人才保衛工作，避免人才空缺之漏卻是一件苦差事。無論是提供職位還是提高薪水，我們知道組織的資源總是有限的，尤其對于中小企業來說，本身規模和經營水平都沒有一定的增長前提下，“欲壑”很難被填平。
筆者認為現代的企業，其雇傭關系已經不僅僅表現在企業能夠為員工提供直接或間接的貨幣報酬，還表現在能夠為員工提供足夠的職業安全感、歸屬感，以及因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感和受尊重感，而由于個人能力的發揮所帶來的成就感和自我實現感是最好的留人手段。
一個員工從組織中獲得的感情越強烈，那么員工對組織的歸屬感也就越強，而跳槽的動機也會越加薄弱。因此作為HR，在年底一定要能夠站在員工的角度上，換位思考，引導他們去理性的思考問題，才能真正影響員工做出正確的選擇，從而達到人才保衛的目的。
或許有人會有這樣的想法，要是有人想離職，那么你就給他加薪升職不就可以留住他了么?可是HR要清晰的認知，這些留下的人值得用更高的資源去培養嘛?對企業而言，一個員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。當然，每一個員工都有他們自己離開公司的原因，但作為HR要想真正能夠留住人才還得從激勵做起。
當然常用的激勵方式有很多種，一般要留住人才還是要結合企業自身的特點，分析不同類型人才流失的原因，在對癥下藥，有針對性的起到藥到病除的效果，首先就必須要讓事業與職業發展相結合，這是根據馬斯洛層次論所歸納總結的一種方法，當然，從人力資源管理角度，還有用企業的戰略留人、培訓留人、績效留人、文化留人和管理上的創新留人等。
筆者認為，現在一些優秀的企業在注重物質與精神激勵的同時還采取股權贈與，年終經營分紅的方式留住關鍵性人才，為重要人才拷上金手銬，當然，除了留人之外，企業還要對人才進行培訓和培養，有人才的成長節奏與企業的發展節奏一致了，人才鏈才能更好地銜接。
因此最好的方式還是在企業里打造人才梯隊建設，通過工作上橫向的聯系與學習，提高人才的綜合素質與能力，對于關鍵崗位的人員，進行合理儲備，適度的制衡機制，培養人才的合作精神，降低企業雇傭成本，從而降低人才流失造成的損失。