企業招聘幾乎天天有，但無論招聘會的規模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決“求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才”的難題。就目前的經濟形勢和就業形勢來看，2013年將更是招聘管理嚴峻的一年，人才市場上企業遭遇供需的“兩頭難”不斷惡化，員工跳槽和離職率更是居高不下，不少HR壓力倍增，筆者認為HR必須有用最有效的招聘技巧，才能真正精準的招到人才。
1、明確崗位核心要求
HR要針對招聘崗位，結合企業目前的行業特征和業務發展需求，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識，崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來。其中最主要的就是要呈現出企業對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來一筆帶過。
筆者為明確崗位的核心需求，可以讓員工在求職過程中立馬根據信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續投遞簡歷。如果招聘信息都是普通要求，那么也就表示誰都可以來投遞簡歷，這對于HR來說是一件費力費時的壞事，自然也很難精準地鎖定目標人才。
2、梳理員工職業發展通道
企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，在目前的企業培訓中，HR往往會發現培訓效果并不理想，其實是因為在梳理崗位的職業發展通道問題上，做的不夠到位。
我們知道，從組織的職業生涯發展角度，幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的關系。
3、根據崗位性質選定渠道
選擇招聘信息的發布渠道，也有講究和技巧，HR千萬不要把招聘發成傳單的形式，對于一些較常見的，或者說普遍的崗位招聘，可以采用人氣比較旺的論壇或者社區，也可以是專業招聘網絡進行招聘信息的發布，更容易找到稱心的技術專才。
另外，企業招聘管理者可以通過培訓員工中擇優錄用，因為普通的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求，而內部招聘是一種不錯的方式，也能更為高效的找到正確的人才。
4、從簡歷關鍵詞做出快速判斷
HR招聘工作者必須要能夠快速瀏覽內容，在最短的時間里對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件，并且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。
5、判斷求職者的適合度及目標規劃
HR要學會通過專業的職業定位技術進行全面的分析和判斷，通過職業取向系統、行業價值系統和職業機會進行三方面的系統考察，依據這個框架設計相關問題，對求職者的職業價值觀、職業興趣、職業愿景、職業技能各方面進行全方位的了解，這樣才能判斷無誤。
當然通過問題設計，讓應聘者闡述未來五年的職業發展計劃。從中考察其階段目標設定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應的、合理的學習計劃去提升。這期間，一定要與公司的長遠發展需求及相應的崗位通道設置進行比對，綜合權衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。
筆者相信，每一位HR只要懂得定位，明晰崗位核心需求，并利用職業規劃技術判斷人才的適合性，才能實現高效、快速的招聘。才能真正快速而有效地完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務。
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