招聘永遠是HR發愁的事情，人才的緊缺是造成招聘管理難的原因之一，但是在有效的人力資源中，為什么別的企業能找到合適的人才，而你的企業卻招不到呢?我們知道招聘是人力資源的重要環節之一，能否快速的招聘到合適的人才決定了企業是否快速的整裝前進。企業在招聘管理的過程中會存在很多的漏洞，阻礙招聘的完成。
人才是企業發展的動力，所以人才的選擇對企業很重要。企業在招聘中甄選人才首先要制定清晰的任職資格，如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，因此必須做好高效率、高精準度的招聘，才能解決這類問題。
第1、崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。還需要定義執行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關效標，如數量、質量等;也可以是工作態度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。
如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍;然而此種模式的延續，必定對員工長期的職業發展帶來不利影響，無法開發員工更大潛能，使其感到發展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業的忠誠度。
第2、制定方案
分析完職位接著要設計能夠測量預測因子的測試方法。每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后制定出一個完整的選聘方案。
制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業特長和優勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
第3、注重招聘過程
一般來說，所有的面試者應該在同樣的環境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優化程序，其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待。
最后在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細節入手，仔細觀察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。
第4、優化方案
企業精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當員工進入公司或調任新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘效果與績效之間的微妙關系。并定期根據績效檢測的記錄驗證和完善招聘方案，做出相應的調整之后，會使公司招聘管理的有效性持續提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。
總而言之，不論企業采取什么樣的招聘管理方式，最重要的就是發現人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才會為企業創造更大的價值。