導語：最合適醫院的人才，就是最優秀的。人才的標準有醫院、科室和崗位本身三個層面。這就決定了，醫院需要的人才并不是在某一方面最突出的人，而是在三個層面都與醫院契合度最高的人。
醫院高層管理者希望醫院發展規劃與人才戰略相匹配，科室有與科室發展相適應的人才要求，而醫院人力資源部門也有自己的人才選拔策略和潛力素質評價標準 ——各個層面管理者對人才的需求和招聘標準有所差異，因此，招聘猶如盲人摸象。作為院長，需要整合大家分散的感官印象，畫出完整的大象。
為了達到這樣的目標，佛山市第一人民醫院摸索出了一套人才招聘的六步篩查法，希望通過該辦法篩查出比較優秀的、能夠沉淀下來的人才。
六部篩選法主要是簡歷篩選、結構化面試、專業知識考核、實際工作情景考核、行為傾向與素質能力潛力測評，和關鍵工作事件解碼分析。
簡歷篩選，即根據知識結構進行篩查和評估，在大量簡歷中初步篩選出合適的人選。醫院會將所有的簡歷放到人力資源培養的網站上，進行公開量化評分。
初篩合格者后，將進入半結構化面試階段。由醫院組織集體面試，如一對多面試、網絡視頻面試以及無領導小組討論等方式，對其潛力進行初步探查。尤其是無領導小組討論，可以表現出面試者的性格特點。
如果把一個人的能力比作冰山，多數的招聘者只看到應聘者浮在水面上的一部分能力，即顯性的職業素質，例如知識掌握情況和技能優劣。
而要找到一位合適的人才，我們還要看到隱藏在冰山下面的潛質和能力，例如態度、價值觀、內驅力和人格特質等隱性職業素質。對于人才的評價還要遵循多元智能理論，進行多維度考核，比如醫院的學科帶頭人除了要專業技能過硬，還要有較強的溝通能力、團隊協作能力、語言能力和奉獻精神等。
專業知識考核階段，是對求職者的起跑線進行評估，主要看其基礎醫學和英語能力。通過這三關，醫院可以過濾掉一大部分人。
應試者在實際工作情景中的考核，可對其未來的行為有一定的預見性。接下來，應試者要接受行為傾向與素質能力潛力測評，我們采用了英國蘭卡威人才測評管理系統，以及BGDE先天成功特質測評工作，并根據醫院自身情況進行細微調整，此步驟主要是對應聘者的性格把關。
最后一步是關鍵工作事件解碼分析，我們主要采用了STAR法，S即背景，T即任務，A即行動，R即結果，對應聘者的語言與行為進行編碼和解碼，分析候選人的文化適應性。
在實踐中我們發現，在人才選擇過程中，最有效的方式是素質潛力測評，而面談的效率相對較低。