導語：簡歷篩選是每位recruiter日常工作中的重要環節，無論任何企業任何崗位，高效、精準一定是這項工作重要的關鍵詞，靈活的簡歷篩選方式及recruiter的工作習慣也一定是為此目標服務。
有一個關于招聘的笑話，說一家公司的HR在招聘會現場收了一大摞簡歷，走的時候將簡歷扔了一半，帶走了一半，理由是“我們公司只招運氣好的 人”。這個笑話讓人捧腹，不難看出“運氣好”就是這家公司對候選人的“硬性要求”, 而另外，也讓我們看到如此篩選簡歷的HR是多么的悲催!
簡歷篩選，招聘的第一關，這一關把好了，接下來的面試、考核才不會做無用功。篩選簡歷的基礎是與招聘崗位所適配的能力和素質，以及與企業價值觀 相符的個人特質。無論公司大小，崗位大小，在形成崗位說明書時，對候選人的要求也基本確定。搞清楚標準之后，HR的一大痛點則是從中國式的海投簡歷中，把這個符合要求的候選人“挖”出來。
一個很有意思的情景，我們在調研國外招聘業務以及國外招聘管理系統的時候發現，國外的求職者認為找工作、跳槽是件很需要 認真的事情，他們會認真的尋找適合自己的崗位，認真的寫簡歷，認真的投簡歷.而國外的recruiter當然也很審慎的對待每一個候選人，因為投的認真， 簡歷量自然不會“爆掉”，recruiter們會認真的看每一份的求職信，每一份的簡歷，認真的評估候選人與崗位的匹配情況。也因此，國外的招聘系統很少 會有批量篩選的操作。相反，我們在跟國內HR同仁們聊的時候，往往會被反復的強調，他們想要有“批量淘汰”，“批量通過”，以及強大的簡歷篩選過濾工具， 因為每天要處理的簡歷實在太多，尤其是校招高峰期。
其實，篩選簡歷的過程像一個漏斗，先篩后選，善用工具和方法，就能高效精準的找到合適的候選人。
硬性指標劣汰
跟挑豆子一樣，在一碗豆子中，將顯而易見的壞豆子挑出來是件相對容易的事。按企業、崗位的硬性指標先將不合適的候選人淘汰，當仁不讓的是第一步。硬性指標常常包括：
1)對性別的要求，例如行政類、助理類、前臺要求為女性;
2)對學歷和專業的要求，例如對專業技術及技能要求很強的崗位，像藥物研發等，有些企業還要求畢業生的院校是211或985工程大學，以保證畢業生的基本素質過硬;
3)對工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。
recruiter在閱讀紙質簡歷時，除了逐份簡歷翻看別無他法，當然他們會挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標，若不合適即可淘汰。而簡歷如果經 過各個渠道整合到了招聘管理系統中，那么強大的靈活搜索、排序功能則是必不可少的。我們觀察過大部分recruiter的工作模式，在某職位下進行簡歷篩 選，當簡歷量數以百千計時，他們會使用1-3個條件組合搜索，例如“性別：男”的候選人過濾出來，批量轉移至淘汰階段，或者用“工作年限”這個要求做個排 序，將低于N年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜索的條件是非常常用的，比如是某一類別職位的通用要求，這些搜索條件還可以被系統記憶下來，形成 recruiter常用的“篩選器”。
如果崗位有明確的硬性指標，并且系統能夠對照識別，在簡歷進入系統時，系統即刻給簡歷打分，用來說明這一份簡歷與崗位所設置的硬性條件的匹配程 度，會是個很貼心的功能。recruiter將簡歷打分的分數做了排序，較低分的簡歷即可淘汰。這一功能對招聘系統而言，要求靈活的條件的設置，更強大一 點的，會對條件之間的組合進行權重的配比，以及要求這個打分制度有嚴格的計算方法。
以上兩個都是對候選人設定要求后，進行人工的淘汰操作，而最為嚴格的劣汰方式則是，若求職者不滿足特定的要求，則拒絕讓其投遞，又或者，投遞之 后，這一份不滿足要求的簡歷，被系統“拒之門外”，從而對簡歷進行預篩選、預過濾。經常在一些招聘廣告中我們會看到“不符合條件者勿投”的說 明，recruiter們對于無效簡歷實在是頭大，特別是廣撒網的求職者。因為簡歷來源不同，崗位不同，企業進行預過濾的方式也有差異：通過簡歷內容的條 件匹配，還有一些大型公司有專門的篩選問題(Prescreening Question)。這一套Prescreening Question通常會作為網申的一部分，在填寫完簡歷信息后，要求求職者作答。
問題的類型常見的有迫選題和開放性題目。如果是迫選題，在系統中則可以設 置當求職者選擇某個答案時，這個問題則會被視為與要求不符，更嚴格一點，求職者可能被“一票否決”。如果是開放性問題，其答案則會被recruiter在 看簡歷時作為篩選的依據。內容方面，小到“您是否接受出差?”，中到崗位要求的技能問題，大到“您更愿意在什么氛圍的企業工作?”這類考察是否與企業價值 觀相符的問題都可能出現，根據不同的招聘需要，對求職者進行更預先的判斷。
還有一種比較“以貌取人”的篩選方式，俗稱照片墻，在招聘系統中將求職者的照片排一排，附上簡單的基本信息，這種篩選，是出于“工作需要”，許多對候選人樣貌有要求的崗位，例如銀行柜臺員工、空服員、禮儀、零售服務業等等，都需要先通過樣貌這條硬指標的篩選。
靈活的擇優
上面的簡歷篩選方式當然也可以在擇優的時候使用，在實際操作過程中，很多recruiter都會多種方法結合，靈活運用。接下來擇優的過程，recruiter們會更加詳細的去看應聘者的簡歷。
不少大型企業在進行校招時，都會要求畢業生在填寫完簡歷申請后，即時完成一份人才測評，一來可以在開始的環節中就對畢業生進行基本能力和素質的 考察，二來recruiter結合人才測評的分數來進行簡歷篩選則會更加高效。這要求招聘系統與人才測評系統的無縫對接，從招聘系統中能發出人才測評的邀 請，畢業生完成測評后，分數能夠從測評系統中進入招聘系統，并且在招聘系統中對分數、測評報告進行查看。我們通常建議在校招中用基本能力對應屆畢業生進行 劣汰，用與崗位是否匹配的綜合素質來進行擇優。