前不久，很多HR參加了某人力資源機構的HR沙龍活動，針對在企業各種困境中，如何體現自我價值與發展，同時提高職業的職業素養進行了討論，其實針對這個話題，不僅僅是一個HR專業問題能解決的事情，更多的還需要綜合考慮來自于企業群體與個體中利益沖突和取舍的問題。筆者認為，任何一個HR管理者，都會遇到各類職業發展困境，決定優劣的不同點就在于當我們處于困境之中，如何調整自己心態，增強自我處理與識別問題的能力，提高自我順勢而為并能夠借力發力的技巧。
1：從操作層面跨越到戰略層面
人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在眾多的企業中掛著人力資源部牌子卻還是依舊做著人事部的那點活，部門名改了，但本質卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的是如何有效去升級與落實，HR常常報怨自己沒有價值，沒有地位，得不到上司的認可。
其實要做好這一點，必須要得到高層領導的認同，得到高層領導的認可分為二個層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個比較高的、重要的地位。二是HR本身是否具備被認可的價值點與影響力。簡而言之，跟對老板選對人。
其次，力資源管理是復雜而具有創造性的工作，做好這些工作需要全面的戰略能力、應變能力和協同能力。HR所制訂的戰略必須以企業戰略作為出發點，做到HR戰略與企業戰略相協同，做到HR的各個職能模塊之間的配合與協同。
想成為企業戰略合作伙伴，首先要清楚戰略角色是什么?一是HR管理策略是否能夠影響到組織發展;二是HR管理者是否具備支撐企業戰略的實施與落地能力。針對以上的幾種分析，HR必須具備過硬的專業知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細做透。唯有專、精、細、強方可確保HR本身管理地位與核心價值。
2：勞資矛盾如何平衡與化解
HR素有多個江湖綽號，如：職業殺手、老板代言人、企業間諜等等，為何有那么多的綽號呢?原因在于HR本身沒有做到良好的角色定位，當企業與員工發生爭議的時候，HR必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發點是以法律為依據，以合理、合情為輔助潤滑劑。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業管理風格與文化是否產生沖突，如果是，那就不是HR能解決的問題，關鍵要看企業處理問題的心胸與姿態。這時，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個人，利用自己的技巧去溝通和協調，多點時間與員工溝通，了解實際情況，在自己職權范圍內做一些說服、調解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。
3：如何在復雜環境中求生存
HR要想求生存、要想謀發展，不妨從如下四個方面來鍛煉自己，提高自我安全保險系數。首先與上司保持有效溝通;其次做解決問題的高手;再次打造高績效的HR團隊;最后確保完成任務。
任何的發展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態發展定律與軌跡。作為一個人力資源管理者，我們的機會應該比其他崗位具有更多的發展機會，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。