隨著人們對人力資源的認識不斷的深化，無論是企業還是人力資源工作人員，都認為人力資源是企業最重要的資源，其實筆者認為人力資源管理工作是企業實現戰略目標的重要組成部份，要放在戰略高度來對待。
那么什么是戰略人力資源管理呢?其實就是從企業發展戰略目標出發，以業務規劃和經營計劃為基礎，以任職資格管理體系為核心，通過對組織與職位、績效管理、薪酬管理、知識管理、職業生涯管理工作的規劃和實施，對企業人力資源進行有計劃、有重點、有針對性的管理，達到為企業實現戰略目標適時提供合適的人力資源支持的目的。
可以說，只有清楚的知道企業發展戰略在某一個階段的具體目標，人力資源工作才能清楚的知道自己在這一個階段的具體工作內容：在什么時候、用什么樣的方式為企業提供什么樣的人力資源。戰略人力資源管理的基礎是基于企業發展戰略目標的業務規劃和經營計劃。企業發展戰略目標必須通過業務規劃和經營計劃來與企業當前的工作發生聯系，才能真正的落地。
而要建立戰略的人力資源管理，必須要搭建戰略人力資源體系，而這個體系中有六大要素構成：
第一大要素就是任職資格管理，什么樣的人才才是公司所需要的人才?第一，符合任職資格相應等級的任職標準，第二，是公司的員工。通過任職資格管理體系，企業定出企業發展所需人才的標準、數量和結構，通過薪酬、培訓、職業生涯管理等方式，為企業提供符合這些標準、相應數量和結構的人才，并確保這些人才能為企業創造與預期相符的業績，就是人力資源管理的根本任務。
第二大要素就是組織與職位管理，就是企業資源的配置方式。資源的配置方式，決定資源的利用程度和效率，決定績效的過程及其結果。通過對人的組織來實現的。組織與職位體系的設計與規劃，建立了真實的職業通道，使員工的職業生涯規劃從鏡花水月變成一步步真實的臺階，通過努力，可以實現;職業通道的建立，在解決員工職業發展問題的同時，勾畫出人才獲得、培養和評價的渠道、方式和標準，經由薪酬體系的強化，進一步刺激企業資源的使用效率。
第三大要素是績效管理，績效管理體系，是企業戰略目標的承載體系，是企業資源使用程度和使用效率的評價標準。對企業經營成果的預期，決定企業人才的標準、結構、數量和人員所能得到的回報。
第四大要素是薪酬管理，薪酬必須體現企業的價值取向，而績效目標，則是企業價值取向的具體體現，因此，必須建立薪酬與績效之間的對應關系。薪酬是企業取得績效的必備條件，而績效則決定企業薪酬的最終標準。
第五大要素是知識管理，知識管理體系包含企業知識的創造、收集、整理與運用幾個部份，企業應該收集哪些知識?并非企業所有的知識我們都要去收集、整理和運用，我們應該特別關注那些對我們取得卓越績效有緊密聯系和重要影響的知識、經驗、教訓，建立企業知識庫，充分利用企業的知識庫進行員工的評估、篩選、培訓，從而支持職業生涯管理，打造卓越團隊。
最后一個要素是這樣生涯管理，職業生涯管理，結合任職資格標準、組織架構與職位體系規劃、績效目標，進行職位與任職資格標準對應關系的規劃和管理，以績效為牽引、薪酬作保障、知識管理為手段，在引導員工通過職業通道進步的同時，對企業人才成長的途徑、方法和速度進行管理。