2014年5月28日，特邀強律師，主講“不勝任工作的認定與績效考核制度的制定”主題沙龍。通過一些真實的案例，為企業解析“不勝任工作”的理解和認定，幫助企業在規避控制風險的同時有效控制人工成本。
勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中對“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”那么在企業管理中如何判斷和處理“不勝任工作”?
強律師舉了一個案例：有一個員工工作期間瀏覽無關網頁，外來客戶發現并向其主管領導反映，主管領導認為員工工作期間不專注并影響公司形象，這種情況下是否可以與該員工解除勞動合同?
強律師表示，是否能解除勞動合同還是要取決于公司制度的規定。該公司對于此類行為的相關制度表述為：員工從事工作無關事宜時，公司可以選擇予以記大過或解除勞動合同。制度中“或”的這一模糊表述，直接導致了公司如果想與該員工解除勞動合同沒有合法依據。還有一點需要考慮的是，該客戶看到員工從事無關工作并向其主管領導反映這一情況，公司方如何確認這種事實的存在。當需要呈現第三方認定時，一面之詞并不能作為判斷依據。尤其是該員工處于哺乳期，屬于兩類“不勝任‘免疫’”人群(孕期、產期、哺乳期員工和工傷員工勞動能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動合同期限)之一。綜合以上幾方面，該公司不能與該員工解除勞動合同。
“所以，想要更好地判斷和處理‘不勝任’”，完善企業制度是關鍵。”強律師指出，業績類的崗位需完善績效考核制度，對員工業績進行考核;其他崗位則需依據企業對于行為的規章制度對員工進行審核，并且做到制度對應，不斷完善跟進考核制度，將常見的有悖于基本原則誠實信用，有損于企業利益或可能損害企業利益的行為補充進制度中，為可能出現的“不勝任工作”認定提供依據。
同時，要注意對于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的地看到，企業要用“不勝任工作”解除勞動者勞動合同時，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。