小企業盤子小，任何一個看似很小的人和事都可能導致企業的興衰成敗。在小企業，HR的管理也就應該做出相應的價值轉移。以下是yjbys小編為您整理的問題分析，希望能對您有所幫助。
互聯時代企業都講跨界思維，這對管理是同樣適用的，管理也要跨界，即從專業向多維綜合管理進行轉化，這是一個趨勢，說一個和人力資源相關的，現在市場上在推阿米巴，全員做老板，不就是財務正在向人力資源的績效管理搶灘奪食嗎。
人力資源做管理轉移，肯定要以自身的資源為基礎，不可能讓人力資源去搞產品開發。這就是以人為核心的業務梳理與客戶服務支持能力的提升。
1、規則把控：
管理規則的執行落地歷來都是企業的難點。特別是小企業，情與法的激勵碰撞更是規則落地的關鍵障礙。
而從小企業的的管理特點來說，如果你沒有合適的管理督察崗位，哪么HR應該是企業規則管控較好的選擇。其還在于規則的把控本身就是流程梳理的延續，是員工績效管理、業務驅動的重要組成部分。
HR一個重要的工作就是：不要讓制定的規則廢掉，也不要讓制定的戰略跑偏。
2、業務驅動
一旦說到業務驅動，HR馬上就會想到績效、激勵、招人、培訓，離不開人力資源的幾大模塊，但前面說了，這些工作現在都是企業的一把手在做，HR只是在做輔助、打下手。
互聯網時代資訊發達，管理技術不再神秘，小企業做的管理制度、用的管理技術看起來比哪些世界500強企業差不到哪去，但為什么效果上差強人意!關鍵是缺少管理的“適應”與“平衡”調理：
小企業開始重視管理，各種管理體系開始象雨后春筍一樣冒出來，財務上ERP、生產上ISO、銷售上CRM;但一個共同的特點就是都守著自己的一畝三分地在銹花打補丁，因為沒有人進行專門的管理統籌，使企業的管理非常不平衡，這也是為什么小企業管理制度不少，沒有管理效果一個很關鍵的原因。小企業的特點決定了具有全員觸角的HR人員要承擔更多的職責，更多從業務結果的角度看待問題，聚焦業務、從最終的客戶需求出發去進行系統的業務梳理，配合管理者尋找能夠驅動業務績效的端到端流程。
3、數據支持：
移動互聯時代數據化人力資源管理是大勢所趨，沒有數據支撐的管理都只能是盲動的管理。
在小企業數據管理是一個比較明顯的管理短板，可能各部門都在做，但都是各做一塊，沒有形成整體，數據利用不起來，HR都有感覺：小企業績效方案好做，但績效結果難出，為什么?就是缺少績效數據，無法為績效考核提供客觀的評定依據，更不用說為老板的規劃與決策提供支撐;
根據平衡原則：當一個部門的規劃、決策職能減弱時，其服務支持功能就應該加強。既然最核心的人力資源讓老板做了，HR就應該考慮為企業提供更多的服務支持。