傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值，戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。
未來實現戰略目標，企業必須了解有哪些因素影響，而這些因素又是怎樣衡量的，用什么樣的標準衡量。而這就關系到人力資源和企業戰略之間的銜接。
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。
它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果——職位族平臺體系，是建立招聘、企業培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。
之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘管理、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。
作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、企業文化的要求。
以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。