在員工錄用與入職管理環節，諸如錄用條件的明確與規范、offer的內容、入職資料審查與背景調查、入職報到流程及手續的辦理、入職登記和相關承諾等，這些都是需要HR重點關注和防范風險的地方。在近幾年的招聘中，員工的招聘難度是不小的，要規范入職管理流程，可以從以下幾方面入手。
首先，當有招聘需求時，將發出招聘信息，網絡招聘、現場招聘、獵頭招聘、校園招聘等，根據選擇不同的招聘渠道做不同的招聘宣傳廣告，招聘宣傳會直接影響到招聘效果。所以得做好前期的準備工作。
其次，簡歷篩選與審核，有些管理性崗位從簡歷上很難確定是否合適，管理的工作都是差不多的，要重點挑選，在面試中，企業應對應聘者提供的信息進行全面的核實，可以通過與應聘者進行交流或要求應聘者提供某些材料或證明人聯系方式等，或運用一些面試技巧或“識人辨人”奇招，這樣可以篩出那些“對自己能力進行夸張或不符合公司”的應聘者。需要注意的是要對應聘者個人隱私保密，要尊重應聘者，以免引起不必要的麻煩，畢竟“來者就是客，就要接待好”。
再次，背景調查，對于工程師及主管級以上人員都需要做背景調查，調查的內容有：上一家公司離職的原因與動機，工作表現，職務名稱，工資待遇情況等等，主要是幫助判斷這位應聘人員的工作能力與人品情況。很多決策者可以容忍HR招聘的人員能力不足，但不也容忍人品不端正。背景調查可以以電話詢問式，也可以問卷式，通常我們都是選擇電話詢問式，時間快，不會讓應聘者等太久，有些人等上一兩天就找到了下家。
第四，通知上班或是發出OFFER，一般情況下，當應聘者通過面試、背景調查都合格者，HR就用電話通知應聘人員報到上班。如果是公司高層會以OFFER形式通知，避免用紙檔進行(時間太慢)，建議用E_mail發出即可，對方收到后以回復郵件形式確認。但發OFFER時得注意內容的合法性，否則會引起爭議。
第五，入職手續辦理，入職培訓與考核、勞動合同簽訂、薪資核定表確認、食宿安排等。完成后將帶其到部門正式上班，上班后用人部門負責崗位培訓。如果是部門的負責人，入職培訓及崗位培訓都是由HR經理負責執行，上崗后隨時跟進其工作情況，了解新人員的穩定與工作能力情況，以便做好下一點的人才儲備等工作。
要想做好錄用與入職管理，需要整個HR部門的通力協作，對每一個細小環節進行控制，否則計劃再完善也會存在漏洞，人力資源工作中，很多風險與糾紛的發生都出現在基礎工作中，所以，規范基礎管理工作，是做好人力資源工作的基本。不要小看做好基礎事務性的工作，這些占據人力資源工作大部分時間的工作是必須和必要的。
總之，員工的“進、管、出”三大環節，只有把握好了“入職”關，才能減少“病從口入”的可能，才能進行順利的“管”，才能讓企業的人才肌體得到健康生長，即使員工離職也才能“出”得順心，讓公司得以更加安心。