風險點一：季度考核前離職是否要支付獎金?
工資是企業人力資源成本中占比最大的內容之一，在勞動爭議中多多少少都會涉及到工資。獎金作為工資的一種形式，又有哪些問題容易被HR忽略呢?
強律師首先向在座的HR發問：“對于獎金，大家一般設置成兩個類別。一種是實質性條件，即按照業績的好壞相應的支付獎金。另一種就是按程序，比如在下一個季度的考核前，員工離職了。在沒有考核資格的情況下，能不能要求支付獎金?”
在座的HR均表示不能。強律師接著舉了一個案例：有一個員工，在入職半年的時間里干出了別人一年的業績，遠遠地超過別人。這時他提出離職，以我干得十分出色為由，來要獎金。這種情況我們應該怎樣處理?
一位HR堅定地說：“他沒干完整個季度，在程序上就不滿足支付條件。”
強律師解釋說：“這種情況我們都不會支持。但在司法實踐中，設置程序條件有的法院支持有的法院不支持，存在一種不確定性。支持的理由是單位和員工經過協商，征求過員工意見所達成的條件。不支持的認為勞動者在這里就業是弱勢群體，為了工作不得不簽。而單位屬于強勢一方，做出不合理的規定，要么全部支付，要么按比例支付。”
由于制度存在天然的程序殘缺性，有制度上的規定同樣面臨風險。強律師提醒，對于獎金的支付條件限制，除了實質性的條件外，應該加一些程序性的限制來完善制度。隨著司法實踐的完善，它可能會被認可。
風險點二：單方調崗降薪是否合理合法?
調崗降薪，爭議最多的就是調崗的合理性。什么樣的調崗方式是合法的?強律師表示，調崗就意味著勞動合同的變更。《勞動合同法》中規定過，員工不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位之后仍不能勝任工作的，單位可以給予解除，但必須提前三日告知。這也意味著單位可以變更勞動合同規定，直接調崗。焦點在于單方調整的合法性，如何認定或者說表現合法呢?
對于這種問題容易被HR所忽視。強律師指出，員工不勝任工作是不是在工作制度上有所界定，如果之前沒有限定，你就要用事實證明該員工作為普通員工是不合格的，不應該有這樣的行為或者這種行為是對公司沒好處的。在有事實證明的情況下就可以調崗降薪甚至給予解除。
誤區：單位是否有權罰款?
遲到早，曠工違紀，沒有完成工作，企業有權罰款嗎?罰款這個問題在企業當中很普遍，常見也并不代表合理。強律師說：“單位并不是行政機關，也沒有被賦予罰款的權利。罰款是不行的，但可以轉變一下思路。在工資中分一些類，比如工資和一些日常行為以及道德問題。當有些行為出現時可以給予扣除。”