實例某公司年終人力資源第一部分 2011-2015年人力資源規劃的背景與依據
在2009年，××公司提出了當前和今后一個時期行業工作主要任務的指導思想。在此思想指導下，××公司正確認識到“上水平”是行業轉變發展方式，提高經濟運行質量和效益，增強競爭實力的根本要求，通過積極工作在基礎管理、品牌發展和基層建設方面積極推進，取得了明顯進展�，F正按照發展思路，繼續深化改革，轉變發展方式，加強基礎管理，全面推進“上水平”工作，努力提高經濟運行質量和效益，實現又好又快發展。
根據這一指導思想，××公司根據歷年來的經營數據以及本地區未來發展的基本趨勢，對未來五年的發展目標進行了初步的分析和預測，以明確企業的發展方向與目標，并以此規劃企業的相關工作。本人力資源規劃即是根據企業的初步發展規劃制定的。
在初步制定的五年銷量與銷售收入見下表：
從上表中可以看到，銷量從2010年的67000箱增長到2015年的75000箱，增長量約10%，而銷售收入從2010年的97169萬元增長到2015年的151249萬元，增長近36%。由此可看出在銷量保持年均2%增長的同時，銷售收入卻保持了年均7%增長，這主要是調整銷售結構的結果。因此未來五年銷量與收入的遞增，不僅要求保持一定的營銷及物流隊伍，更重要的是提升營銷隊伍的能力素質和營銷模式，以保證調結構目標的實現，這就對當前營銷隊伍的建設提出了更高的要求。因此，要著重強化品牌營銷與維護、客戶服務質量與效率、客戶關系維護等，在相關崗位職能上進行建設與完善。
隨著經濟區的帶動和區域經濟的發展，未來五年的城鎮建設和發展會越來越廣闊，經營區域也會隨之增大，因而在保持銷量和銷售收入遞增的同時，為保證銷量、收入，實現市場凈化等指標，業務隊伍也必須適時增加。
從對標管理的角度來看，2010年第一季度，××公司勞動生產率指標為54.31箱/人，略高于全省平均53.31箱/人，與全省先進水平69.49箱/人具有較大差距。按照全省先進指標作為標桿，在保持銷量穩定的情況下，人員數量高出實際需要量的28%。因此，在未來的五年中，需要采取措施不斷地優化人力資源結構，完善與優化崗位職能，以提高服務和效率。
目前全行業正面臨著挑戰。在公司努力落實“上水平”新的發展任務的同時，也認識到從傳統管理向現代企業管理轉型的重要性。沒有管理轉型的支撐，依靠傳統的粗放式、概念式、拼湊式的管理方式，不可能實現“上水平”的戰略任務。只有通過管理轉型，建立現代企業管理模式，實現向精細化、標準化、系統化管理轉變，才能為“上水平”提供強有力的管理支撐。因此，持續提高職工隊伍能力素質，為實現新的發展提供強有力的智力支持，將是人力資源的主要任務之一。為此，將制定具體的職工素質提升計劃。
為更好的實現“上水平”的任務，更好的實現管理轉型，進而提升服務與效率，提升競爭力的要求，制定職工職業發展規劃，激勵職工向上的活力和干勁，以及主動性、積極性與企業歸屬感，將根據××公司未來五年發展目標制定人力資源規劃。
第二部分 ××公司當前人力資源現狀分析
××公司現有在崗員工281人，其中副科級及以上干部29人，副科級以下員工252人。
根據人力資源規劃的要求，對公司當前的人力資源現狀按以下要素進行分析：
1、 各崗位人員分布情況：
2、 各崗位系列分布情況：
3、 年齡結構：
4、 學歷結構：
5、 職業資格：
6、 職稱情況：
7、 崗位定級情況：
8、 未來五年企業退休人員動態分析：
以上即為現有人力資源素質狀況的初步分析。從結構分析以及人力資源管理與發展的現狀看，目前公司人力資源面臨的主要問題如下：
第三部分 未來五年人力資源需求預測與總體規劃目標
為支撐公司未來五年經營與管理目標的實現，必須對企業提供有效的智力支持，也即不斷提高人力資源的素質結構與能力。因此，對未來五年的人力資源規劃主要包括總量規劃和結構規劃兩部分內容，重點是結構規劃內容。
一、人力資源總量規劃(包括需求預測)：
人力資源需求預測分析主要依據以下三點：
1、崗位定編：
崗位定編與實際人數制定將根據未來五年銷量增長的比率來分析，主要考慮隨著銷量的增長，業戶的數量與經營區域可能會隨之增長，從而需要適量增加業務人員與客戶經理、物流配送人員等，但增加的人數很小，基本上不會從外部招聘，而可能會從現有人員中調配。
2、標桿標準：從當前對標管理的角度來看，截止到今年上半年，公司的勞動生產率是106.83箱/人，全國先進水平是243.69箱/人，全省先進水平是141.29箱/人，全省平均水平是104.3箱/人。從目前看，距先進水平還有相當的差距。按照全省先進指標作為標桿，公司在保持銷量穩定的情況下，人員數量高出實際需要量的28%。
3、內部人員變動：主要是在未來五年內由于符合條件的人員退休而導致的自然調整，由此會出現崗位補進機會。
下表為未來五年員工變化預測表：
由于發生以上崗位的變動，在未來五年內，相應的崗位等級數量也將減少，在部分崗位上可能會發生薪資總額的下降(因有些崗位新上崗者的起薪級檔可能低于原在崗者)。
二、人力資源結構規劃與總體目標：
根據 “上水平”的指導思想以及公司的總體要求，為實現公司未來五年的發展目標，必須有強有力的人力資源隊伍作保證，也即必須提高人力資源的素質結構和能力水平。因此，對現有人力資源結構進行規劃將是重要的工作之一。
1、 人力資源素質結構：
(1)學歷結構調整與目標：
(2)高技能人才結構調整與目標：
2、 人力資源的素質能力調整與目標：
建立各崗位系列的能力素質模型，并將其作為崗位資格條件之一。根據制定的各崗位系列能力素質模型，在對現有員工進行能力素質等級初步評定后，計劃在未來的五年內，通過內部教育培訓和培養等方式，將現有員工中70%人員的能力素質提高一個等級。