“招不來”、“留不住”、“管不了”成為了目前很多企業負責人頭疼的問題。所謂的“90后”被貼上了各種標簽，如何管理90后成為當前HR和管理者面臨的一個棘手的問題。 在這個“用人環境劇變，用人理念亟待調整”年代，企業應當采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發揮正能量，逐漸成為企業發展的中流砥柱呢?
與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著，他們很少對自己的職業發展進行規劃。但是同時，他們樂于具有挑戰性、創新性的工作。因此在工作內容設計時，需要盡可能地把工作目標和個人的興趣點結合起來。90后成就感強而眼高手低。調查發現，缺乏成就感、覺得工作沒什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來說，年中評估、年度總結并不足以調動其積極性，美國管理者甚至認為員工尋求“每小時的成就感”。
因此HR針對90后的變革需要從以下幾方面入手：
首先從指令、控制式管理走向參與式管理， 經過大量的調研，我們發現企業管理者普遍還在繼續沿用老套的命令式、科層制的管理風格來管理90后，但以前激勵約束60、70、80群體的一些方法直接復制到90后群體上,在很多時候難以起到正向的作用。我們研究發現，參與式管理是有效策略之一，其實施的關鍵點主要有以下四個方面。
一方面優化工作設計，傾力營造公司內部平等包容的組織氛圍;另一方面要改變組織方式，有選擇性地實施“團隊的工作方式”對90后群體進行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔完整的責任。實踐證明在全面激勵維度里，完整責任對90后群體的激勵作用最為顯著。此外，改變制定和分解目標任務的方式。由上級提出團隊在任務考核期內承擔的整體任務目標以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務維度，自己定任務、自己定獎金、自己管理自己。這充分順應了90后群體自主決策的心理特點，讓他們給自己一個承諾，此種方式激勵效果明顯。
其次，要為90后提供與成就高度一致的報酬，90后員工不僅關注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現組織對其工作成績的肯定。
再次，要通過有效干預，為90后員工的工作開展提供幫助和支持 研究顯示，職場中領導和同事的支持與90后員工敬業度顯著正相關，并且，這些因素通過影響敬業度對個體績效產生重大影響。
例如西門子中國公司為90后員工提供了一個特別的培訓計劃，在這個計劃中，公司允許他們自主選擇各種實習職位，自主決定職業生涯初期的探索方向;為了讓他們看清楚未來，西門子給90后展示強大的榜樣力量，即通過交流式的培訓和溝通，讓90后員工看到他們的前輩從進入公司到目前的發展過程。西門子人力資源部門發現，這種展示對于提高90后在過渡期的適應性有很好的作用。
最后要提供學習和成長的空間，實踐中，企業可以將任職資格和學習成就掛鉤，激發員工努力學習的愿望;將管理者培養下屬的績效與管理晉升掛鉤;讓90后員工在承擔責任的良性壓力下持續成長。