A公司生產任務沉重、加班頻繁，導致新來的產線工人流動性很大。為保障生產任務順利完成、穩定新員工，總經辦針對新員工出臺了一份補貼政策。
大概內容是：新員工在前四個月都會享有以自己工資基數為比例的補貼，補貼標準每月成比例遞減，直至第四個月后就不再享有此項補貼。同時規定，若員工未做滿一年離職，就要從他的離職工資扣除相應的補貼，扣除標準也是按工作年限遞減。
從補貼本身來看，對員工有利;但對員工而言，發錢樂意，扣錢不爽，甚至會導致不必要的勞資糾紛。因此，員工福利的設計就顯得尤為重要。
首先我們要發現該案例，我們先把員工的福利分為直接福利和間接的福利。也就是說直接福利是直接拿給員工手上的實物或現金;那么間接的福利可以理解為將福利發到員工父母和直系親屬手里的實物或現金。有的時候公司福利是不少，可是員工就是不滿意，發了反而招埋怨，這就涉及到怎么發的問題。
第一、企業產品結構與用工要求
如果是公司提供的福利，就要宣傳出來，讓員工明明白白的知道，這個不是公司應該提供的，這個是公司給的福利。
首先要明確，企業生產任務沉重、加班頻繁是季節性還是長期用工饑荒帶來的問題;在此基礎上才能確定應對措施;無論是哪種情況，“新員工在前四個月都會享有以自己工資基數為比例的補貼”這種方式不一定是最好的或最可取的，任何問題只有對癥下藥才有效，否則治標不治本還會帶來負面影響;
福利形式各異多樣化，視情況而定：如果季節性的短期用工可以采用計件方式，完成任務數量(底數工資)+獎勵工資(質量+數量);如果是長期生產任務沉重、加班頻繁，那么就要考慮招聘策略及工資待遇，分析人員流動變化較大的原因，采用的激勵措施、福利等方式在成本合理可控的情況下，可以是分段、分層級進行。
第二、留人可多措并舉
雖然員工確實比較看重薪資和福利待遇，但如果一味只用工資和福利去吸引員工，一是企業難以承擔和滿足，二是形式單一無法形成全方位不同角度滿足不同員工的需求，穩定員工并不一定是最佳選擇。
什么方式是最好穩定員工的方法，沒有固定不變的招式，總體規律是：基層用物質、中高層物質精神并舉、技術人員多用精神。深入下去，物質、精神具體是什么形式的，需要集全體員工的智慧，同時進行總量控制。
在基本薪酬水平合理的情況下，咱們進行福利制度的“量體裁衣”，不能寄希望于某一項福利措施就能達到預想的效果，因為我們真正要追求的不是用某項福利實現 “雪中送炭”。
第三、確保激勵的有效性
由于行業的特點和企業的現狀，每一項福利管理制度都會有部分缺點或缺陷，這是不可否則的;這也正是福利管理制體系不可能是完美的、完善的原因之一。
福利是好事，但是如果沒有操作好，好事也會變成壞事。所以，HR要在制度推行時，著重把好兩道關：(1)操作性與風險性;(2)錢要花在刀刃上。除了法定福利必須執行以外，其他的福利千變萬化，用得好不好，足以看出心思、水平和重視程度。福利制度要量力而行，可以從小處著手逐步推進，多與老板和員工保持合理的溝通，既表示尊重也表明自己在做事。