工資、工時、加班及休假牽涉每個員工的切身利益，處理不當就會引發或激化勞資矛盾，是勞動爭議和糾紛的高發地帶。同時，由于工資福利、工作時間、休假等問題的法律法規及地方性規章眾多、標準不一，使得HR們在處理以上問題時容易出現適用混亂的情況，解決這一問題便成為HR們的頭等大事。
編制工資支付記錄，合理合法支付薪酬
首先，楊律師提供了這樣一則案例：某企業經理每月工資3萬元，該企業采取按月多次發放的形式計發工資，數月后，因故予以解除勞動合同，并支付其應得的經濟賠償金，該離職經理向仲裁部門提出，在職期間該企業未足額支付其每月工資并要求補發工資，那么企業這一行為是否構成無故拖欠工資呢?
楊律師解釋道，實踐中，一些用人單位為提高員工積極性，在工資組成上設立了名目眾多的項目，如崗位工資、提成、補貼、獎金、績效工資等，客觀上起到了一定的作用，但工資組成設計過于復雜，有時也會帶來一些負面影響，像本案企業缺少必要的工資支付制度，故一旦發生勞動糾紛，尤其是涉及經濟賠償金問題，需折算員工前12個月月平均工資，企業承擔工資舉證責任，如無法提供，則需承擔舉證不利的法律責任。為此，建議HR們應完善工資支付制度，應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。
楊律師補充說道，工資支付記錄，應包括支付單位名稱、員工姓名、工資賬號、工資計發時段、發放時間、加班時間、基本工資、績效工資、加班工資、勞保費用、福利費用、計劃生育費用、住房公積金等項目以及扣除的項目(個人承擔社保、所得稅、罰款、賠償費)以及實發金額。
另外，為了規范企業員工管理工作，避免勞動爭議，楊律師特提醒HR們，工資支付記錄、勞動合同、考勤記錄，企業均應保存至少兩年，以供備查。
完善勞動合同工資細則，規避勞資風險
現代企業人力資源管理，重在樹立風險意識，未雨綢繆，實現可預期的人力資源管理。即通過薪酬結構設計、工資支付制度，規范用工原則及流程。究竟有哪些管理技巧和應對策略能降低用工風險，真正意義上免除人才招錄用的后顧之憂?規范勞動合同工資細則，至關重要。
隨后，楊律師又舉一例。某企業銷售人員工資實行底薪+提成制，每月底薪960元，因當月沒有業績，提成工資為零，其實發工資為960元，遂向仲裁部門提出，企業工資發放低于北京市最低工資標準，要求補發工資。那么，實行底薪+提成工資制，是否可以規定基本工資低于最低工資標準?
楊律師表示，最低工資，即勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
2012年北京市月最低工資標準為1260元，故企業應補發其實發工資不足最低工資標準1260元的差額。
最后楊律師強調，為了規范用工，應在勞動合同工資細則中，補充約定“如果員工當月提供正常勞動后工資低于本市最低工資標準的，則按本市最低工資標準發放工資”，以明細工資支付實務，避免拖欠工資案件的發生，從而規避法律風險，助力企業與員工關系和諧健康發展。