眾所周知，薪酬是企業里一個敏感的話題，很多薪酬方面的HR在做薪酬調查的時候往往會選用一些專業機構的調查結果，但這些調查結果良莠不齊，要如何從中找出好的調查結果，如何得到比較科學合理的薪酬結構，才能做出正確的決策。
筆者認為首先在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。這是基本的一個步驟，其中包括，職位的名稱、目的、職責以及所需要的基本素質要求，尤其是國內的職位體系比較混亂，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。
其次，在做薪酬調查的時候，還要考慮職位層次是否清晰，比如人力資源職位就有可能包括人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位，其內部所包括的職位層級也就不一樣。因此，在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據這些數據進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。
第三，薪酬調查離不開數據的最新性，從調查的策劃、實施、數據處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環境變化的影響也就越大，因此要隨時保持對數據最新消息的要求，然后自己根據這些數據進行分析，效果會更為理想。
第四，職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業。其中，數據搜集是薪酬調查中的重要一環，采用不同的數據搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。
最后，薪酬調查是一門復雜的科學，尤其是當調查的內容涉及到企業的整個薪酬體系時就變得更為復雜。同時盡可能獲得比較準確的、全面的相關信息。在薪酬調查結果的使用過程中，必須根據自己的經驗和智慧來進行合理的推測，同時考慮本公司的實際情況，只有這樣才能制定出科學合理的薪酬體系。
總之，合理的薪酬調查需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業在業績考核、職業規劃、培訓與開發和薪酬設計之間建立聯動機制，要在工作分析的基礎上，不斷優化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。