2015年春節過后，很多地方出現了“90后閃辭”，最近媒體也對此紛紛報道，其實有關“90后閃辭”這個現象，早在幾年前就已經出現在職場，只是當時這個現象不是那么嚴峻而已，隨著人才市場的激烈競爭，員工就業理念的變化，這個現象畢竟更加突出，如何預防“90后閃辭”就成為很多企業，以及企業HR關注的熱點問題。
90后員工由于他們自幼成長的生活環境，無論是和80后員工相比，還是和60、70后員工相比都要好，加之，很多90后員工屬于獨生子女，家庭經濟狀況也不錯，因此，有一份工作，對于他們來說就不是其最主要的目的，或者說最主要的追求。
對這種現象，作為HR，如何應對呢?
首先溫馨入職培訓，員工的入職培訓，不能是“老三樣”即：“員工看《員工手冊》”、“HR講課”、“員工自學”。所有這些，都需要變化，如：帶員工進行參觀公司、才藝大比拼、拓展活動，通過活動再進行分享，分享中進行感悟，悟中思企業文化，寓教于樂、寓思于行。
每一個員工最擅長的是什么，首先作為人力資源部同事是必須要清楚的，同時，要向員工的未來直接主管進行說明，切不可，扔在生產線上一了百了，自生自滅，這不是與員工共成長的方法，自不可取，這時員工幫助計劃就顯得愈發必要，員工需要什么，企業需要什么，員工的家庭如何，員工與企業之間的價值取向是否一致，必要時可采用電話或實際到員工家庭等方式，與員工家庭成員進行溝通、交流，以獲得更多的員工信息，這些信息同員工簡歷表上的信息將大不一樣。
其次，正視90后特點，調整制度。90后是講道理的一代。有很多“潮”的想法和觀點，新詞層出不窮如屌絲、給力等，早已在網絡上、熒屏上大放光彩�！ ∫舱虼耍髽I的制度在悄無聲息地變化著，人員的流動率自然下降，作為管理者，若一味地認為自己是對的，無疑于“武大郎開店”，實際上，事情沒有絕對的錯或對，只有觀點不同之分，誰也不是判官，我們應共同協商，在尊重中理解，在理解中調整不合理的地方。
通過開展拓展訓練，愛心活動等方式，培養他們的群體意識，團隊意識，關愛他人意識，從而不斷提升他們的團隊凝聚力，消除他們唯我獨尊，以我為中心的狹隘思想。
第三，向他們灌輸工作的重要性，使他們體會到工作的價值，并為他們制定一套切合實際的職業生涯規劃，幫助他們優化職業發展通道，尤其讓他們感覺到前途的光明，工作的閃光點。利用一切機會改善不同層次、不同年齡段員工之間的關系，營造一種和諧、融洽、相互包容的氛圍。此外，同這些90后員工多溝通多交流，充分了解他們的真實想法，在向他們傳輸理念和制度時，應體現出對他們這些群體員工的尊重，尤其是細微上的關注。
第四，加大溝通頻率，對正頻道。溝通是雙向的，這已是大道理，誰都懂。但若把握不好，就會溝通失敗，正是由于忽視了對方的感受而造成，溝通的頻道發生了變化，90后們的思維很活躍，觀點有時很犀利，而為何我們長于他們的人就看不出呢，究其原因，是因為角度不同，但往往我們不能調整角度去嘗試從另一角度觀察事物，這時得出的結論自不同，甚至覺得人家的荒唐，我們這時可能再扼殺一個創新主意。