名企HR總監：客觀看待外企薪資的落日條款

       外企薪水高，這是改革開放以來大部分中國上班族的共識。不過歷經這二十幾年的高速經濟發展和金融風暴的洗禮，這個說法早已悄悄的發生了變化。就104人力銀行（中國）這幾年來對中高端人才在外企生存狀況的觀察，隨著外企在中國市場的逐漸深入和穩定，其各方面企業管理制度會隨著中國當地市場策略而改變，包括薪資。

　　104人力銀行（中國）的獵才部總監黃至堯表示，在中國的外企，如今大致可分三類：

　　第一類是“老外企”。顧名思義，有些外企進入中國早，經過十幾年的調整下來，其實除了LOGO還是外商，其實它們根本就像當地的本土企業，有時候比本土還要本土。

　　第二類是“新外企”。這一類的公司多半是來到中國還不久，一般而言，這一類的公司通常還在摸索期，對國內的市場了解也有限，希望在有限的資源下，找到在中國贏利的商業模式。

　　第三類是“假外企”，就是以外商名義注冊的內資公司。

　　黃至堯經過多年觀察發現，在外企工作的中高端經理人，其離職率是最高的。一方面，由于外企的工作經驗再加上英文能力，往往成為許多客戶指名要挖角的對象；但另一方面還有一個非常關鍵的離職原因，就是外企對高端經理人薪資福利的“落日條款”。

　　簡單的說，是合約上所保障的“薪資福利的遞減”。合約通常簽三年，一開始，外企如果在非要這個求職者不可的情況下，第一年，企業會很大方的祭出相當優厚的條件，包括派車、住房津貼、子女學費、保險、機票等等許多非常吸引人的福利。但在合約上，也會明確的說明每一年薪資福利都會往下調整降，并逐年遞減，在最后合約到期之前，將盡量調整至與國內的高端經理人相接近。所以，這也造成往往合約到期之前，如果續約的條件雙方談不攏，跳槽就成為必然的結果。而且因應高階的異動公司內部也會進行相關的組織調整，這樣的一翻波動往往就會引發更多的離職……進一步造成了人員流動率的現象。

　　其實“落日條款”并非外企對員工的不公平。反之，因為大部分的公司對于薪資都必須同時具有“內部公平”及“外部競爭力”的原則來進行。“落日條款”有其邏輯及必要性。企業認為，到了第二、三年，雇員的薪資應該是反映雇員的“產值”。若該人員扎根后，在第二年、第三年開始創造產值，薪水福利不應該來自于合約的保障，而來自于此人所創造的績效。當第三年合約保障的條件雖然是下降的，但如果依當初公司所期待，此人創造了產值，業績隨貢獻上升，企業給員工的就不是“保障的福利”，而是此人所創造績效下的”獎金”。所以簡單的說，只要能夠創造了企業預期的產值，那也就證明了自己的價值，整體的薪水是并不會下降的。

　　另外，一些中高端人才還存在“薪資先蹲后跳”的現象。104獵才部曾接受過一個案子，有位候選人原本負責澳門的市場開發，業務總經理的頭銜再加上將近人民幣80萬的年薪，看在外人眼里好不羨慕。然而最近有一個上市公司竟然只用了年薪人民幣50萬，就成功說服他出任該集團華東區的業務總經理。

　　該候選人曾對黃至堯表示：如果以澳門這個市場，每年的業務成長有限，相對的分紅也有限。但是以他的能力，他相信在內地會有十倍、二十倍的市場及產值，也就是說可預期的分紅獎金也有十倍、二十倍的成長。

　　因此，黃至堯建議，中高端管理人才在跳槽時，應以長遠的眼光整體評估該公司業務的可持續發展性和該職位的潛能，這才是越跳越好的最佳策略。