面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?薪酬談判又有哪些技巧呢?
1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。
2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?
設計薪酬方案，可以分為7步。(1)薪酬變革前期準備工作;(2)薪酬戰略澄清;(3)職位評估或者職層排序;(4)薪酬數據收集與深度分析;(5)薪酬架構設計;(6)福利設計;(7)設計薪酬管理的運作體系。
至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
3、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。
4、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?
在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
5、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?
對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
6、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響力;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。