許多企業都會有薪資保密的規定，但實際上企業再怎么嚴格要求保密，員工之間私底下還是會互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質疑薪資保密規定的必要性，認為沒有這個必要。
薪酬一直以來都是一個非常敏感的問題。薪酬的“保密”還是“公開”，對許多企業、許多HR來說始終都是一個令人十分頭疼的問題。而從目前我國企業的發展狀況以及企業所面臨的市場競爭、環境變化來看，薪資保密是非常必要的。
筆者認為企業薪資在對外公開時，都只是說明一個范圍，或者一個基本的工資，而非詳細的數據，在實際工作中，都會因為實際的能力水平，產生一定的薪資差異的波動。一定程度能夠避免其他企業的惡性競爭。
此外，對于很多不想公開自己薪資的員工來說，薪資保密就顯得格外重要。這不僅是員工的隱私權，也是公司應盡的保密責任。一旦薪資公開，就會產生攀比，不可避免的會有員工斤斤計較。而隨著企業規模的增大，要做到絕對公平就愈發的困難，此時就更容易發生同事間的嫉妒情緒，而這種情緒一旦擴散開來，就極大的影響了企業的和諧氣氛，不利于企業的持續發展。
雖然薪資保密從制度上為薪資的不公平找到了“合理化”的外衣，但卻又是員工價值的一種體現。有時薪資體現了員工的當下價值，有時薪資體現了員工的未來價值，而在當下，如果沒有薪資保密制度，則會產生很多糾紛，不利于公司管理者進行管理。
那么要如何做好薪酬保密工作呢?首先要完善薪酬保密制度。無規矩不成方圓，薪酬保密必須要有規范、可行、的內容依據，尤其對于獎懲措施要表述準確，明確責任，不能姑息縱容。對于私下傳播、討論薪資的行為及人員給出相應的懲罰，必須要做到有章可循。
其次，加強對財務、人事等相關部門的人員培訓。一般公司接觸到工資的就是人事和財務，在這兩個部門人員入職培訓時應加強培訓薪酬保密制度，不散播不討論，對于別人的詢問要拒絕回答等等。
第三，在入職培訓時應納入培訓內容中，只有公司從行動上重視，才有可能收到效果。培訓主要就違反規定需要承擔的責任以及會受到的處罰展開討論。很多公司都會將基本的規章制度行為規范納入考核中，薪酬保密可入市操作。但是有的企業在不能很好的實施，只當它是一個很美好的理念，現在的社會條件和公司條件不成熟，實行不了，有的時候實行起來也是敷衍了事，你好我好大家好，企業應當逐步規范，慢慢改進。
在企業內部形成薪資保密的氛圍，可以先從制度做起，必要時簽訂工資保密協議，對于情節嚴重影響惡劣的該處理還是要處理，“當斷不斷反受其亂”。還可以從工作飽和度和豐富度上縱深拓寬，讓員工的樂趣更多來自工作本身而不是對薪資的飛短流長。