導語：業之間的競爭是人才的競爭,這使得人力資源的開發與管理成為現代企業管理的重要領域,結合企業的經營戰略來構建起相應的人才戰略,已是增強現代企業核心競爭力的關鍵因素。
一、企業人力資源戰略管理概述
作為企業經營管理重要活動之一的人力資源管理,與企業一切其他經營管理活動一樣都需要以企業經營發展的最高戰略為依據,有必要構建高效的企業人力資源戰略管理體系,來使企業的人力資源管理活動為企業最高經營戰略服務,推動企業戰略目標的實現。企業人力資源的戰略管理是指根據企業的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃,并為實現組織的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵的過程。人力資源戰略控制是為了最有效地達到組織的戰略目標而形成的控制行為的規范體系。需要強調一點,企業戰略的制定要能夠正確反映人力資源的現實情況,這是企業適時高效的人力資源戰略體系建立的前提。企業人力資源的戰略管理具有其系統性與目標導向性,通常包括人力資源戰略的制定、實施與評價等三部分基本內容:
1.企業人力資源戰略的制定。前面已經提及,企業人力資源戰略的制定首先要以企業的總體經營戰略為前提。除此之外,還要考慮到企業所處的內、外部環境因素,外部因素包括政策法規、產業結構、人力資源市場、地區性特征等;內部因素包括企業文化、組織結構、財務狀況、擁有的技術或生產力等。綜合考慮各方面因素后制定出文字性的企業人力資源管理戰略,便成為人力資源管理工作的藍圖,使今后的人力工作變得有章可循、有據可依。
2.企業人力資源戰略的實施。制定了企業的人力資源管理戰略,更重要的是在日常工作中付諸實施。該戰略的實施要貫穿于人力資源管理的六大模塊之中,即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系等,使人力資源戰略真正起到選人、用人、育人、留人的目的。戰略實施是一個通過行動與預算的計劃,把使命與目標落實到行動的過程,戰略實施需要強有力的制度和與之匹配的企業文化作保證,需要得到公司高層管理人員的重視、全公司員工的認同,制定再好的人力資源戰略管理計劃,如果得不到實施,最終也只是一紙空文。
3.企業人力資源戰略的評價。通過戰略的實施,尋找理論與現實的差異、發現不足、補充完善,來消除實施過程中的障礙,使之更符合組織的戰略。企業的經營戰略或環境發生了變化,人力資源戰略也應當做適當的調整。人力資源戰略的評價通常涉及到績效評估的內容。
二、企業人力資源戰略管理理論研究現狀
1.多角度構建人力資源戰略管理體系。總的來說人力資源戰略要圍繞企業的總體經營管理戰略來構建,如果關注的角度不同,會使人力資源的戰略管理體系大為不同,也會有不同收效:
(1)從企業對員工的管理方式的角度可建立技能戰略、第二種戰略、產業戰略和工資化戰略,該角度強調雇主與員工的關系。其中技能戰略是指企業完全從外部市場獲取員工,第二種戰略主要指只需要最基本技能的工作崗位的薪酬標準相應較低,產業戰略主要是員工的工作范圍狹小,工作責任明確,工作流動性差,較強調資歷,工資化戰略是指企業將員工看作持續競爭優勢的一種關鍵資源。
(2)從人力資源在企業發展中時效的角度則可構建成累積者型、效用者型和協助者型戰略。其中累積型戰略是從長遠的角度看待人員管理,效用型人力資源戰略是從短期的角度來看待人員管理,協助型人力資源戰略是介于累積型和效用型之間的一種人力資源戰略。
(3)從企業變革程度的不同的角度則為家長式戰略、發展式戰略、任務式戰略和轉型式戰略等四種人力資源戰略。家長式戰略對應的是企業基本穩定,微小調整,發展式戰略對應的是循序漸進,不斷變革局的企業,任務式人力資源戰略對應的是企業局部變革,轉型式人力資源戰略對應的是企業整體變革。
若結合企業競爭戰略與營銷策略的特點與要求,人力資源戰略又可分為吸引戰略、投資戰略與參加戰略。吸引戰略主要是通過豐厚的薪酬制度去吸引和培養人才,形成一支穩定的高素質的員工隊伍,投資戰略主要是通過聘用數量較多的員工,形成一個備用人才庫,以提高企業的靈活性,并儲備多種專業技能人才,參與戰略謀求員工有較大的決策參與機會和權力,使員工在工作中有自主權,管理人員在工作中為員工提供必要的咨詢與幫助。
2.強調人力資源戰略與績效分析的關系。人力資源戰略與績效分析的關系是互相影響、互為基礎、更是相互制約的,表現在兩個方面,基于人力資源戰略的績效考核體系設計、人力資源戰略的績效評估分析。人力資源戰略決定了企業的人力資源管理發展方向,績效考核系統作為人力資源管理的重要方面,與人力資源戰略相適應。企業要很好地實現其戰略,要求有良好的績效必然是重要的一方面,績效管理要隨著企業人力資源戰略的改變而改變,當企業人力資源戰略做出調整時,績效管理就應做出相應的調整。企業經營管理戰略的制定大都隨企業發展階段的不同而變化,人力資源管理戰略會在不同階段企業進行調整,得到適應企業發展階段的人力資源戰略。人力資源戰略的改變對績效考核的內容有不同的要求和側重,這就要求企業應有針對性地設計出合適的績效考核系統。
另一方面證明人力資源管理戰略的財務價值也是相當必要的,這也是對其進行績效評估的動因,其績效評估的結果同時也是對人力資源戰略的重要性、必要性的最好注釋。與評價一般人力資源管理活動不同的是,對人力資源戰略的績效評估分析,將更加側重于評估它對企業戰略的支持性和對提高企業競爭優勢的關注性,乃至企業整體績效的支持度。通常人力資源效率、人力資源系統的一致性、人力資源傳導機制、高績效工作系統這四大因素作為評測人力資源戰略管理績效的基點,財務、客戶、內部流程、戰略這四個要素則為進行測評的維度。由于績效考評是對人的評價,它關系到所有被評價者的切身利益,是非常敏感的問題。無論是人力資源管理模塊之一的績效管理系統還是針對人力資源戰略的績效評估,除了要有一套科學的績效考評指標之外,還應該實施必要的培訓,要進行多方面、有效的溝通。