信息爆炸時代，想獲取優秀企業的管理制度體系并不是什么難事，也正因為如此，有的人患上了“制度缺失綜合癥”，覺得別人的制度體系很健全，別人有的我們也應當有，否則拿什么跟別人競爭?以下是小編為大家整理的你定的制度為何實現不了，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
某HR說：“制定制度容易，執行制度難。”他說自己做了一個獎懲制度，得到了老板的認可，可是在執行過程中卻大打折扣，花費了大量時間和精力做解釋說明工作，甚至還進行了專題培訓，但是效果并不理想，仍然有很多人不理解甚至發出質疑，他不得已搬出老板才逐漸平息爭議。想一想：制度執行難，一定是執行過程中的問題嗎?我們有沒有考慮過，是不是制度本身出了問題?在制定制度過程中，有沒有把執行因素考慮進去?
問題
公司“立法”非易事
制定制度好比“立法”，如何設計很重要，要經過嚴謹的程序和內部調研和充分討論之后才好執行，尤其是一些既關系到企業績效又關系到員工利益的制度，比如獎懲、考核、考勤等，制定這樣的制度一定要慎之又慎。可現實中，很多公司對“立法”工作并不重視，認為制度缺失靠人來補，奉行的是“人治”思維，其制度執行效果也就可想而知了。
1.匆匆成文，朝令夕改
某號稱“互聯網+”的硬件公司宣稱上班不打卡，過了一段時間，老板發現遲到的人多了，就跟HR說：趕緊做一個考勤管理制度。于是HR搜腸刮肚、東拼西湊搞了一個考勤管理制度。
當考勤管理制度實施以后，一些員工覺得很不習慣，就反映說，既然是互聯網公司，就應該學人家開放、自由，不能老要求人打卡，多壓抑啊!打卡還怎么讓人發揮創造力?老板得到這些反饋后，心一軟，說：那好吧，以后還是不要求打卡了。這樣的老板隨心所欲，不拿制度當回事，HR的工作也是窮于應付，缺乏應對思路。其實HR應該往深層處想一想，多考慮這么幾個問題：公司上班不打卡反映了什么?是工作性質使然還是僅僅為了趕時髦?打卡與能否發揮創造力之間有必然聯系嗎?不打卡是不是不需要考勤管理制度?
沒有規矩，不成方圓。很多問題恰恰就出在事先沒有策劃好，天真的以為人能搞定一切，實際上，企業90%以上的事是靠制度來解決的，剩下的才是靠人工決策的，而不是本末倒置——制度躺在那里睡大覺，人卻瞎忙活的團團轉，這樣的公司一定有問題。
2.兩極端：一切照搬/閉門造車
信息爆炸時代，想獲取優秀企業的管理制度體系并不是什么難事，也正因為如此，有的人患上了“制度缺失綜合癥”，覺得別人的制度體系很健全，別人有的我們也應當有，否則拿什么跟別人競爭?
想法是好的，卻不去研究別人制度背后的邏輯，只是簡單的“拷貝”過來，學一點皮毛功夫，心里覺得：有至少總比沒有強!
于是，我們看到有一種企業：今天學這個制度，明天搞那套體系，后天……看上去很愛學習的樣子，其實一樣都沒有深入，最終沒有形成自己的東西，也就談不上有什么競爭力了。與之相反的是，還有一種人，自作聰明，以為自己的水平高，寫上幾條就能當作制度執行了，卻從不放眼望去，自己在那里埋頭閉門造車，以為自己的“發現”屬于這個世界上的“前所未有的創新”，其實早在好多年前別人早就采用過了，套用華為老板任正非的話，做這樣的事不是什么發明創造，不過是在“重復制造輪子”而已。
3.奇葩規定多寫法不講究
東莞某工廠有一條規定，員工一個月上廁所的時間總計不能超過400分鐘，一旦超過這個基數，就要被罰款。導致這家工廠的員工，喝水成了最可怕的一件事。
奇葩規定有很多，不一一列舉。更多的情況是很多人寫制度的出發點是好的，但在寫法上不講究，缺乏嚴謹性。例如“每個人都應努力工作，做出績效，否則公司就死掉了”，這句話既畫蛇添足，又過于口語化，經不起推敲;有的為了趕時髦，在制度中出現“不允許在上班時間曬幸福”這樣的網絡用語，看上去既像宣傳文案，又有點不倫不類。
寫制度不是搞宣傳、做營銷，講的是嚴謹和準確，能否容易理解又便于執行，這才是首先要考慮的。
解法
制定容易執行的制度
明確目的和問題
制定制度總是要解決問題的，如果問題沒有搞清楚、弄明白，就動手制定制度，十有八九是吃力不討好。所以，要知道解決什么問題，弄明白要制定制度的一方的真實意圖是什么，想達到什么樣的目的和效果，通過充分的溝通和調研，把這些整明白。
做好頂層設計
這個制度要達到什么目標?是怎樣的設計思路?框架如何?有哪些模塊?誰主要負責?這些問題都要搞清楚。其次，要明確這個制度設計由誰組織安排，誰收集材料，誰來具體動筆，誰來審校，分工要明確�？傊欢ㄒ贸鲆粋�藍本，才有參考的依據。
討論修改
討論和修改不僅是為了完善制度條款，最重要的是讓制度的相關方參與進來，參與非常重要，它有兩大好處：一是集思廣益，讓不同觀點再次碰撞，吸收更合理的成分;二是增加參與者的認同感，人對自己參與過的東西一般是都是比較贊同的，至少是不太反對的。
提交審批
將討論修改后的制度提交給領導把關、審批，并且把制定制度的情況如實匯報。這個環節上，制度條款有時候會出現一些變更，尤其對于負責任的領導來說，更是如此，因為他們站的高度不同，想問題的層次不同，制度一定不能偏離企業發展方向與核心價值觀，這是需要領導把握的。
發布試行
領導審批以后，可以根據情況發布試行一段時間，這樣也為今后制度的長期執行留有余地，真的有問題待更改升級后再正式推行，這也減少了不少機會成本。 喻德武
九零后全面進入職場
作為在互聯網時代成長起來的全新一代，90后在思維方式、學習習慣以及職業規劃等方面與前輩們截然不同。隨著90后員工全面進入職場，雇主們需要深入了解其生活與工作偏好，及時對企業人才培訓與發展戰略做出調整。
虛擬學習占據主場
數字化引領發展，工作中需要更多靈活性。因此，越來越多的企業開始通過移動學習技術、平臺與員工進行互動。
個性化提供制勝關鍵
每個人都獨一無二。2016年，個性化學習方案將越發受到推崇�；诖髷祿霸贫说募夹g平臺需要不斷發展，以識別和服務每一位雇傭個體。
游戲化提升親和度
基于文化因素，傳統型本土企業并不傾向于游戲化開發。然而游戲化的在線學習模式將激發員工的興趣并豐富其學習內容，所以請大膽地去嘗試吧!
職業自由化是大趨勢
隨著共享經濟及職業自由化在全球范圍內迅速發展，專業人士將獲得更多職業發展機會。目前，80后和90后在美國工作群體中占比44%，并且已經形成鮮明的職業偏好。而中國的80后及90后們則更是國內職場的支柱人群。
“自我發展型組織”
凸顯長線優勢
學習與發展從業者在學習資源采購中將獲得更多發言權。賦予學習者更多自主權利是良好學習文化的關鍵。與此同時，學習與發展從業者必須適應變革，才能成為合格的引導者和育人專家。