傳統的人力資源管理變革人滯留于職能的層面，新的變革從根本上發端于“人本意義”。將企業的一切概念還原到“人”本身，倡導“大人力資源觀”就是一種可貴的嘗試。
一、問題提出
從傳統人事管理轉變為所謂的現代人力資源管理，無論對管理學界還是企業界都算得上一次不小的變革。但變革仍停留在職能層面，主要集中于職能內容、組織、地位等的調整，而非徹底的根本的“革命”。
人力資源管理的理念和知識，在傳播過程中非常容易被理解和接受。但在管理實踐中，企業家或經營者們發現，人力資源管理的彈性實在太大，無處不在，無所存在，對人力資源部門的期望也是“高不成，低不就”。人力資源部門及其專業人員，面對高層、中層和員工的夾擊，更是難以應對自如，處境非常尷尬。
究其原因，關鍵在于深層次分析，人力資源管理本質上和形式上正趨于“一體化”，即與其他管理主體或要素逐漸融合。這種一體化趨勢可能預示著一場革命的來臨，因此，有必要從理論上作深刻分析。
二、人力資源管理一體化
1、管理意義上的一體化
傳統的“管理”功能包括計劃、組織、協調、人事(領導)、控制，人力資源管理脫胎于“人事”，自然而然也就承繼了管理的功能基因。
傳統意義上，管理是管理者的責任，因此人力資源管理是管理者的責任，并非什么新的理念，僅僅是個大家懶得推論的簡單結論。
假設管理者承擔起人力資源管理責任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個組織的所有職能和業務領域。
從這個角度看，人力資源管理透過管理者，最終與組織的所有職能和業務管理“一體化”了。
2、職能意義上的一體化
傳統管理者以業務為導向，重視計劃和控制，忽視人的管理;管理者的人事功能和能力相對弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。
無論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當然地作為一個最基礎的職能，并落實為組織結構的一個最基本的職能組成部分。
職能機構存在的價值和理由在于專業化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉變，實質上就是專業化水準和層次的提升。
人力資源部門的企業戰略地位，取決于其專業化水平是否足以向高層管理者提供戰略方面的咨詢建議，而戰略愈來愈“以人為本”，戰略就是以人為中心的戰略，甚至人先于戰略。
從這個角度看，人力資源管理部門以專業化服務于高層管理者，服務于組織的所有職能和業務部門以及管理者，其活動、目的和價值最終與管理者“一體化”了。
3、人本意義上的一體化
組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關者所包括的股東、客戶、員工、社區，歸根結底是人。新的時代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點，對一切管理進行革命。
人力資源管理以人為對象，站在管理的最前沿和制高點，必將率先直面這場革命，并引發管理的整體創新。“人力資源管理”雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構一個全新的概念。
知識經濟時代，人作為人的價值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為“人力資本”擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說。
知識員工、人才主權、內部客戶、管理營銷、分享經濟∙∙∙∙∙∙更多的新概念將構筑起革命的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權限下移、員工自我管理、員工持股∙∙∙∙∙∙
從這個角度看，由主權人為主體組成的組織，對組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號，而是一個當然的前提。人通過組織進行“自組織”，以滿足自我的個性化需求，因而人力資源管理與基層員工自我管理一體化了。
三、人力資源管理革命
基于職能建立的傳統管理學概念體系，已強大到足以輕松自然地引導人們的思維，成為人們思考管理問題的當然的基本假設和出發點。
“一體化”趨勢，使得人力資源管理難以找到作為獨立職能而存在的價值，那么應賦予人力資源管理以怎樣的內涵?怎樣構建全新、前瞻、有效的人力資源管理體系?概念現代、思想陳舊的人力資源觀，從西方引入中國之日起，就已經面對革命或重建的門檻。