人力資源管理在中國起步較晚，很多時候都是完全照搬國外的模式或現成的理論，如果HR在管理中不能清楚認識到理論和實際的差距，就會在實際工作頻頻失誤。以下是yjbys小編為您整理的HR工作七忌，歡迎參考閱讀。
一忌：過于迷戀自己的以往經驗
隨著人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老板的理念如何?……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!
二忌：對企業的管理現狀充滿幻想
無論是國有企業，還是跨國公司，亦或民營企業及合資企業，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業的現狀應有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業不要和外企比;一般外企不要和世界500強比;臺資、韓資企業不要和歐美企業比;初創的企業不要和20年歷史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比;不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。
三忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
我堅持認為：人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰略呢?每天老是干些瑣屑的事情!其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中，很難做到涇渭分明!(大公司除外)，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?
四忌：抱怨多于積極面對。
在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環境，但我們可以逐步的影響環境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊!有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現狀怎么樣?老板說：很差!這個HR說：好，我最喜歡了!老板詫異!HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發揮的空間，也越能做事!姑且不論最終結果如何，就沖這種心態，我們就應該翹起大拇指!還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了 HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂!有這樣的心態，何愁自己不成為一個優秀HR?。
五忌：疏于修煉自身的人格魅力。
這里的人格魅力我想來自兩個方面：首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰!其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。南京大學的趙曙明老師說過：21世紀的HR應該是人際關系的高手!隨著中國人力資源管理的發展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度!