在人力資源管理中不可避免的會要到解雇的情況。但HR要注意了，解雇時要謹防以下九個錯誤。
錯誤一：解雇前不通知工會也無妨
《勞動合同法》第43條規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為，《解釋(四)》第12條規定，“建立了公會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外
錯誤二：規章制度中規定了可。解雇的情形就能解雇
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。
錯誤三：試用期隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單�！秳趧雍贤ā返�39條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”�？梢�，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解雇屬違法行為。
錯誤四：只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
《勞動合同法》第48條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是愿意給錢就可以解雇。
錯誤五：解除勞動合同經濟補償就是“N+1”
“N” 是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為“N+1”。實際上，根據《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……”。即“N+1”僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知(如提前30日通知，亦無需支付代通知金)：
1勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的;3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位“+1”，但單位與員工協商愿給的除外。
錯誤六：解除勞動合同經濟補償最多支付12個月
產生這個誤區的原因有兩個：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制;二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1)協商解除勞動合同;2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。 2008年1月1日《勞動合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度職工月平均工資3倍的，則不受12個月限制(個別地區司法指導意見有特別規定除外)。