企業對員工進行管理約束最基本的手段就是考勤管理。在勞動爭議案件中涉及考勤管理的爭議非常多見。如扣發勞動報酬、加班工資爭議、曠工導致的違紀解除合同爭議等。
加班工資基數該如何計算?在司法實務中又是如何認定的?張律師通過法院的實際判例，為在座的HR深入解讀工資基數的確立。
案例：一家酒店與其員工申某發生了關于加班工資基數問題的爭議。在訴訟中，據公司提供的考勤統計表顯示，申某在2010年、2011年、2012年都有過加班且雙方對加班天數都無異議。通過雙方都認可的工資表來看，申某的工資構成為每月基本工資920元、每月固定交通補助40元、每月固定發放住房補貼300元。同時，公司每月還發放獎金，但發放數額不等，在1100—1500元之間。公司按照申某每月基本工資920元作為加班工資基數，次月發放加班費。另外，在兩年的仲裁時效期間內，于2011年1月還發給申某一次性獎金920元。申某認為加班費應該按照實發工資總額計算，不應以基本工資為基數，要求公司補發差額。
張律師解釋道，在《勞動法》中，加班工資的工資基數確定有三種。一是按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定。二是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定。三是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。同時，加班工資基數不得低于本市規定的最低工資標準。
在本案中，這家公司在勞動合同上沒有與員工約定工資而且這家公司沒有工會，也沒有簽訂集體合同。只有第三條適用于申某，即按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
通過申某的工資表，法院認為，首先，加班費的基數不含每月公司已發放的加班費。其次，基本工資每月920元、交通補助每月固定40元、住房補貼每月固定發放300元。每月公司發放數額不變，認定為正常勞動應得的部分。第三，每月獎金數額有變化，但變化幅度較小，且在個別期間發放的數額是相同的，因此也要作為基數。最后，一次性發放的920元獎金，不具備穩定發放的特點，因此不計入基數。
張律師指出，通過案例可以幫助大家了解法院是如何判定加班工資基數的。只要是固定發放或者差額很小的金額都會計入加班工資基數。很多企業忽視了這個問題，會存在被要求補償差額的風險。
與此同時，張律師提醒各位HR，一般企業會通過銀行轉賬的方式發放工資且發放的工資比例基本固定。公司沒有提供工資條讓員工簽字確認是可以的。如果是臨時發放的，例如一筆獎金、一筆提成、加班費等等，就必須提供確認單，讓員工簽字確認相應的款項和金額。有的公司把加班費通過銀行轉賬，最后員工不承認這筆加班費，法院會要求企業再支付一次。