菜市場理論講的是賣菜人總是習慣于缺斤少兩，買菜人也習慣于討價還價，而企業老板也習慣于用買菜的方式來購買員工的生產力。具體一點，一方面是領導在工資單上跟員工動腦筋，另一方面是員工在工作效率或工作質量上跟你“缺斤少兩”，換句話說，公司與員工是同床異夢。
領導不應該用買菜的方法來做人力資源管理，而應該用賣菜的方法做人力資源管理。不僅“賣菜”，還“賣”營養。要讓員工們為了持續得到菜的營養，為公司“種菜”。
菜市場的矛盾不知已存在了多少年，至今仍很常見，企業里的勞資糾紛，在用買菜的方法來做人力資源管理的企業中，是很多的，作為一個明智的企業領導者，應本著雙贏的原則，改善并建立一種和諧的勞資關系，才能保證企業基業常青。
(1)薪酬管理應以人為本，尊重種菜者。有一位著名的經濟學家撰文說，所謂薪酬管理就是用最低的人力成本去購買最高的營業績效。這個觀點讓許多打工族深以為恨，因為他們的勞動力仿佛集貿市場中可以討價還價的商品。難道經濟學家說錯了嗎?當然不是。但他忽略了下面的三個問題：
第一，勞動力是一種特殊的商品，在打上價格的標簽時需要顧及人的尊嚴。
第二，提供勞動力的人追求的不僅僅是被公司視為成本的工資，還有職業生活的快樂。
第三，每一位員工都希望能夠與老領導分享公司的營業績效，因為其中浸透了他們的情感。
因此，以人為本的薪酬管理會關心員工的情感需要，會把“績效分享”作為薪酬管理的主題。于是，勞資關系就變成了伙伴關系，利益相連，目標一致。
(2)避免沖突，在雙贏下走向合作。因為沖突存在就會帶來內耗，它不可能達到競爭的最大效率狀態。在雙贏規律的指引下，為了增強彼此的競爭優勢，博弈后的群體將自發地趨向合作。
單個競爭者在雙贏規律的指引下會自發趨向結成團隊，而且結成的團隊協同后會產生雙贏，這是全球經濟一體化的原因。
(3)推進企業里的菜園文化。領導還要學會推進企業文化，團隊管理光有制度還是不夠的，我們通常講“上有政策，下有對策”。如果一個員工從心里反對你的政策，總會找到方法。要真正把團隊成員從心里凝聚起來，還需要企業文化。
通常優秀的公司都有自己的企業文化，公司領導透過內訓推進企業文化，員工對企業文化認同后便會產生很強的凝聚力。
(4)提高員工的“種菜”技巧。有的領導有一種偏見，認為培養手下的人會搶走自己的飯碗。其實不然，你的業績是以你的團隊的整體業績來評估的，手下的人培養起來后，他們將創造出更多的價值。而這些價值都屬于你的業績。
(5)借鑒別人的“種菜”經驗。吉田工業(YKK)是由吉田忠雄于第二次世界大戰后創立，是專門生產經營拉鏈業務的。但就是經營這么一種微不足道的小商品，吉田忠雄卻能使企業發展為聞名全球的大企業，其銷售額達50多億美元，擁有資產達80多億美元，在世界40多個國家開設有50多家拉鏈廠。
(6)讓員工為自己種的“菜”滿意。顧客的購買行為是一個在消費中尋求尊重的過程，而員工在經營中的參與程度和積極性，很大程度上影響著顧客的滿意度。聯邦快遞認為：“無法想象一個連內部顧客都不滿意的企業，能夠提供令人滿意的服務給外部顧客。”當其內部顧客滿意率提高到85%時，他們發現公司的外部顧客滿意率高達95%。