用國家資源，花費30年時間打造一位華裔的通用電氣CEO，將會給中國帶來怎樣的回報？
從一個擁有百萬員工、數十年經營歷史、財大氣粗的巨型企業中抽調100個精兵強將用于組建海外兵團，會是困難的事情嗎？會對這些人才原來所在的部門造成巨大的損害嗎？貌似不可思議，但答案是“會”。隨著各個二級機構成為利潤中心，人才的調配和使用也成為二級機構的特權，總部只能對二級機構的高級干部進行考核和管理，大批還沒有能晉升到這個層級的優秀員工，根本無法進入總部的人才庫。即使通過非制度化手段抓住了優秀的員工，組建精干的御林軍的構想依然困難之極：這樣的員工都是各個單位的賺錢機器，正是其人力資本充分發揮效益，被所在單位用于賺取利潤的時候，哪里會輕易放走？如果說在未來15年將要實現海外業務占據半壁江山的構想，相應的就要有相應比例的員工能夠勝任海外的工作。因為人才瓶頸必然制約其目標的實現。
中國的國有企業通過近10年的高明運作，充分控制了高端和上游資源，建立了近乎壟斷的地位，利用中國的人口紅利，積累了巨額的財富。從國家層面上，用行政手段扶持這些國有企業，必然期望他們能夠幫助國家確立在全球經濟領域的主導地位。然而，人力資本的匱乏可能導致這些企業大而不強，在國內還能夠利用政治資源獲取利益，在國際上則可能處處被動。
與此同時，在美元泛濫、全球資產價格膨脹的時候，中國巨額的外匯儲備被用來收購了很多國外的資產。盡管我們不能以部分投資目前的虧損就忙于否定這一做法，但是畢竟我們扮演的是高價接盤的救世主角色，其風險相應較高。如果承認在新世紀人才早已從成本消耗品變成了人力資本，與金融資本和實物資本具有同等性質，那么比較穩妥而具有國家戰略意義的做法就是將超額的外匯儲備轉化為人力資本，在培養、儲備和扶持這些人占據海外的高端資源方面發揮作用。
我們一向的人才培養傳統是以公派留學和吸引自費留學人員回國服務為主要手段。然而，既然經濟已經全球化，中國企業正在走向國際化，地域屬性不那么重要，重要的是人力資本屬于誰，為誰所用，工作在法國、擁有美國國籍的華裔人士也同樣是中國的全球人力資本的一部分：天然的血緣、文化認同和溝通便利上的優勢永遠不可消亡�；貒⻊盏挠^念首先應當轉變為替中國政府和企業服務的觀念。用國家缺少足夠好出路的外匯資金，拿出4000億美元，選送400萬人出國學習和進修，加上各個企業的國際化人力資本投入，在未來10年之內就將極大地改觀中國的人才瓶頸，一方面企業可以大量走出去獲得廣闊的生存空間，一方面改變中國企業通過壓迫低廉勞工以低成本取勝的局面，在人民幣繼續升值后能夠繼續保持有競爭力的經濟結構。