曾經聽到過一個這樣的故事，在一家公司里面，幾個部門主管激烈的爭論著。“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發生。”生產部門主管說。研究開發部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發生了什么。”人力資源部主管總結說，“知道發生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
企業行為的目的就是要把企業中的人才看做利潤中心，使公司的投入得到更多的利潤。那么如何給人力資源定價，這就是人力資源會計學的范疇。
一、人力資源會計基本思路
人力資源會計認為人力資源擁有可計量的價值，對人力資源的投資是資本行為而不是費用，計量人力資源權益。由于人力資本的投資報酬率比物質資本的投資報酬率高，所以新的時代背景下更加要求計量人的價值。在企業中，高層管理者?總會計師、總經濟師、總工程師?，人力資源部與財務部、會計部組建的人力資源會計體系是整個人力資源的核算中心。他們負責核算人力資源的原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本等人力成本。并且對人力資源進行創新，改變人力資源權益，創造新價值。
二、人力資源會計的目標
人力資源會計只是對內管理的需要，還是既能滿足對內管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關管理部門的需要。對這個問題的認識決定了對人力資源會計目標的確定。人力資源會計應包含人力資源管理會計和人力資源財務會計兩個方面。人力資源會計的目標應包括：
1.為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息�？紤]企業是否應擴大人員編制?通過何種渠道?企業里的人力資源應具備什么樣的“質”與“量”才使企業效益最大?等等。這些傳統會計無法解決的問題都應由人力資源會計來解決。
2.為投資者、債權人的正確決策提供信息。傳統會計報表向投資者、債權人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產，這就造成了投資者、債權人不能全面了解企業的資產、損益、財務變動情況。
3.調動企業職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業進行人力資本投資，開發人力資源，在企業里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發職工的活力和熱情，增強企業的發展潛力。
4.向政府主管部門和有關利害關系人提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業經營的目標是追求企業財富最大化，但企業不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業履行社會責任的一個方面。
三、人力資源會計模式
現行得到公認的人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。
前者是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。
四、人力資源成本會計
人力資源成本會計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中，歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎，對人力資源的取得和開發(如招募、選拔、安排、培訓等)成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化;重置成本是在現行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但與其它資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產狀況、損益情況。所以，筆者認為，一般情況下應利用歷史成本法來對人力資源成本計價。
五、人力資源價值會計
人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法(經濟價值法、未來工資貼現法、未來盈利貼現法、機會成本法、商譽評價法等)和非貨幣計量法(技能一覽表法、評價法等)。