你所在的公司也許正面臨著一系列嚴重的問題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時，核心員工的連續跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因為提工資、贈股份、建立學習型組織等等，所謂留住的方法，你們都有，為什么他們仍然不能忠誠？
憤怒顯然于事無補，我們首先會想到離職面談、離職調查、尋找良好的人力資源策略標桿，并為公司提出人力資源策略的調整計劃。
離職管理四大迷思
迷思一：離職面談可信嗎？
在2002年美國大選期間，關鍵競爭中的民意測驗數據和實際結果差距巨大——被民意測驗專家喻為勢均力敵的十幾場競爭，竟以某一競選者的完敗而告終。這震驚了許多評論人士、政治家和公眾，許多在競選期間為網羅民心投入巨額資金的政黨和新組織百思不得其解，不知道他們的“票”到底跑到哪里去了？其實，這些政客們忽略了一個問題：選民在選舉前所說的，和他們在選舉時所做的，常常有著巨大差別。
無獨有偶，依賴離職面談了解員工看重的是什么，以及離職原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很簡單：員工所說的，并不一定就是真正的離職原因。
現實：離職員工言行不一！
例如：離職面談中員工也許會說跳槽是因為其它公司能夠提供更高的薪水，但這足以促成離職嗎？許多人之所以這么說，只不過因為這是社會普遍認同的離職原因。更重要的是，該說法不會受到質疑，而且不會讓其他人小瞧自己。而實際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經理的強烈不滿，或是太大，難以負荷。但是，他一定會對此真相三緘其口。有誰會說：“我辭職是因為這里的工作要求太高”呢？他害怕這會破壞和其他人的關系，引起反感，或者自己承認的事實會被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負面看法的種種復雜原因，都歸結到一個方面（例如工資），在離職員工中是普遍現象。
再讓我們看看市場人員是如何處理客戶問題的吧。優秀的市場商人常常從不同角度來了解客戶的喜好。沒錯，他們確實進行了市場調查、小組座談，還進行各種測試來了解消費者對其產品和服務的態度和意見，以及消費者對價格、質量、產品和服務設計等方面的變化的反映如何，等等。不僅如此，他們還追蹤和評估實際購買行為：消費者究竟是如何做的？零售商店的時點數據就是一個很好的根據。簡言之，聰明的市場商人同時考慮了消費者的言和行。他們很清楚人們常常說一套，做一套，因此他們認識到了在分析中兼顧兩者的重要性。他們跟蹤消費情況，記錄實際購買走勢，并以此推斷消費者的喜好和預測他們對產品的價格等方面變化的反應。他們利用這些信息來做決策，決定應該生產什么，如何為自己的產品和服務定價。
不知何故，商人了解和預測消費者行為的方式很少被人力資源決策者所采納，而這些決策人對員工喜好的認識，幾乎完全建立在員工的一面之詞上。
案例：豐田險遭“欺騙”
豐田汽車制造公司不久前差一點就落入了言行不一的陷阱。這一世界知名企業每年都要進行員工調查，并在很大程度上依賴于調查結果來制定人力資源方案。