目前，員工離職率高已經成為企業的普遍現象。
據相關數據統計，企業一年新招100個應屆大學生，6個月實習期過后會走掉1/3，之后一年，會再走掉1/3，然后到4-6年期間，會再走掉剩下的1/2，相當于100個應屆生，招聘進來到5年后，也就剩15-20個人。
對于企業來說，新人走掉并不可惜，可惜的是公司給他辦好了入職手續、做好了崗位培訓，他卻提出要離職。這種員工對公司來說，傷害性是很大的。
這時候我們的HR就要反思，為什么這些員工一旦學會技能，就急著跳槽呢?
根據馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。
任何一個層次的需要得到基本滿足后，下一個層次的需要就轉變為主導需要。
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關系是一種基本關系，該關系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。
員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關，這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。
員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。
結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關系屬于保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。
工作內容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。
在此意義上，新員工離職原因大致源于來自于企業和員工兩個方面。
一、來自企業的原因
(1)福利待遇。
很多公司在招聘人員時，都會往大了說。告訴應聘者，只要能力強，工資不是問題。然而，工資還真的是問題。員工初進公司因為能力和適應問題，可能不是特別在意工資。
但是當其能力提升后，想要達到與自身能力相應的薪資，如果此時公司不能滿足，那么很可能導致員工的離職，跳個槽身價倍增已經不是什么難事。
(2)招聘崗位和承擔責任不符。
一些公司的某些崗位不太容易招到人，所以很多公司經常的會用比較受青睞的職位去招聘，而招聘過來的員工則會安排其做不容易招到人的那個崗位的工作。而對于員工則說是考核或者說是實習。
這種情況下，時間短可能會有人接受，如果長期都不轉崗，辭職是必然的。