人力資源管理基本上是每個企業必備的管理職能之一，過去中國企業里大都叫做人事部，改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓與發展、薪酬與考核等等，基本上是從一個員工向公司遞交簡歷一直到遞交辭職報告辦理離職手續，都要跟人力資源部打交道，更不用說每月的薪酬發放了。
那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國的很多中小企業里，普遍性存在這樣的認識，那就是這些職能都是人力資源部門的事情。而很多人力資源經理也就毫不客氣地接受了這一光榮而艱巨的任務，于是我們經常會聽到抱怨，管理人員總是抱怨手下不能勝任，人力資源專員們抱怨工作量居高不下。這些抱怨又引發連鎖反應，整個企業內部效率低下，士氣受挫，業績不佳。
為什么會出現這種情況呢？究其原因是對人力資源管理職能的錯誤認識，把本不該由人力資源部門承擔的職能強加給了人力資源部門，或者是人力資源經理錯誤地大包大攬，形成了主動或被動性的越粗代皰。問題的根源并不簡單地是做了不該自己做的事情，重要的是這些事情人力資源部門是做不好的，后果自然是可想而知。
那么，人力資源部門應當承擔什么樣的角色呢？哪些職能屬于越粗代皰呢？以下結合人力資源管理職能一一來分析：
1、工作分析。除了聘請專業的管理咨詢機構來幫助企業進行工作分析之外，也由大量的企業依靠自己的力量來完成這項工作。在進行工作分析的時候，不能簡單地依靠人力資源部門來完成。正確的做法是人力資源部門通過訪談、觀察、調研等多種工具和方法進行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個崗位的員工進行反饋與溝通，尤其是各個部門的管理人員要對這些成果進行修改和確認，幫助人力資源部門形成最終的工作分析結果。在實際操作過程中如果公司的規模較大，單純依靠人力資源部門進行初步分析就不現實了。這種情況下可以由人力資源部門對各部門的管理人員進行培訓，將工作分析的工具、方法和注意事項等傳遞給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內部開展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門進行修改完善。人力資源部門進行修改完善后同樣要與各部門的管理人員進行溝通確認，最終形成正式的工作分析成果。
事實上，即便是咨詢顧問們來完成這項工作，也需要企業內部的管理人員大量參與，畢竟各個層級的管理人員對自己和自己所領導的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對于工作分析的準確與否至關重要，而不是簡單地由咨詢顧問或是人力資源經理單獨完成。