1、自身原因
HR團隊自身的不專業
不能創造有價值的工作，特別是為業務hr369.com創造價值的工作，老板對HR沒有偏好，老板希望的是價值，解決問題的價值!
就以培訓這個職能模塊來說，專業的培訓經理還是不多的! HR隊伍是大的，但專業的HR是不多的!
HR老大的不作為
HR團隊，特別是HR老大放棄主觀能動性，老板不提，團隊不動!老板說什么，推什么!不給建設性的開發，只完成既定要求
縱觀那些很有影響力的企業HR團隊，背后都有一個很想做事情的HRD，而那些HRD都通常做到了HR VP!
HR在企業內的舞臺，內部的影響力，是要自己努力去爭取出來的!喜歡一句話“江山都是要靠自己打下來的!”
2、老板原因
老板的自身認知
很多老板不是HR出身，對HR的專業度認知有局限，甚至是錯誤理解!
往往老板會重視財務的原因，他知道財務他不懂，但是他會自認為人力資源他相對比較懂!
所以很多人力資源部，名字是人力資源，工作的本質還是人事階段!
對老板的認知，影響最大的，莫過于老板自己的職場和團隊經歷!
老板的短視注意力
人力資源工作，通常是長期才能看到效果，而且是穩定的效果，如果站在短期的一些目標來看，人力資源或許未必是最快見效的手段!往往老板的任期是短時期的，老板的指標是短時期的，因此注意力不會在長期見效的人力資源上。
所以過分強調成本和利潤率的公司，在人力資源上，不會有太多的建樹，因為他們看到的人力資源都是成本，而非資本!這也是很多民營企業老板重視人力資源的原因，因為他們追求百年老店!
所以通過一個老板對人力資源工作的行為，可以看出一個老板的格局和管理認知水平!
3、組織原因
企業的發展階段
企業只有發展到一定階段，發現驅動企業成長的是組織能力的時候，會對人力資源產生更多的追求
所以，我們通�？梢钥匆�，一些小公司沒有專門的人力資源，因為那個發展階段只需要依靠創始人的能力，不需要組織的能力!
企業的業態環境
市場環境分為充分競爭和非充分競爭，處在充分競爭的業態中的企業，會更多重視人力資源，因為企業的最終競爭是人的競爭，如果企業處在非充分競爭的業態環境中，企業的成功不依靠人，只需要一個壟斷的資質，拍照經濟，環境中的成功的有效性為不是人的時候，企業不會太在乎人力資源，因為誰來做都是一樣的結果!