在談及如何留住人才時，很多人都會說：要充分授權，給人才施展才華的空間；或者是要做好激勵、職業生涯規劃等。如此這般，就真的有效嗎？
案例1：李放是某知名外企的市場部經理，負責公司三條主要產品線及市場推廣工作。他的下屬中有下面幾個員工：A員工主管筆記本電腦產品，B員工主管PC產品，C員工主管工作站、顯示器等其它產品。由于A員工業務能力很強，一直表現出色，已連續兩年超額完成任務，并拿到了相應的超額獎金。李放對他非常放心，給予充分的授權，放手讓A自己去發展業務。B員工能力較差，經常有客戶和內部其它部門（銷售部、技術部）向李放投訴他的工作。B員工感覺壓力很大，經常加班到深夜，更沒有時間去市場一線看。C員工能力和表現則都一般。為了完成各條產品線的銷售指標，李放把80%以上的經歷都花在了B和C身上，經常和B、C開會研究疑難問題，并幫助他們處理好與其它部門的關系。就這樣一年下來，雖然很辛苦，B、C產品線的任務也勉強完成了，李放感到很欣慰。但是風云突變，A員工連續休了15天的假（攢了兩年的假期），回來后向李放遞交了辭職報告，雖然李放再三挽留，但A員工還是離開了。
授權還是忽視
A員工當時對人事部解釋離職的原因是個人的興趣與發展。六個月后，在一次偶遇后的推杯換盞中，A才對李放和盤托出了自己當時的想法。雖然業務上駕輕就熟、得心應手，但A慢慢開始覺得缺乏挑戰，索然無味，虛度時光，沒有進步。而且領導（李放）從來都不找自己開會，似乎并不重視自己的工作；領導（李放）整天與B和C混在一起，似乎并不喜歡自己。有幾次想找領導談談，但看見領導那么忙，也就作罷了；有幾次想要領導漲工資，但看到公司整體業績那么差，沒好意思說出口。當獵頭公司介紹一個更有前景的網絡公司的同等職位，工資又高出30%時，“就好像貧苦農民遇到了解放軍，沒猶豫就跟著走了”。
在經理心里的“授權”，在員工眼中是忽視；在經理心里的滿意，在員工眼中是疏遠。令人不解，發人深思。