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      1. 如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象

        時(shí)間:2020-09-25 17:34:12 績(jī)效管理 我要投稿

        如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象

          績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象會(huì)帶來(lái)許多不良的影響。你知道如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象嗎?下面是小編為大家?guī)?lái)的關(guān)于如何避免績(jī)效管理中的大鍋飯現(xiàn)象的知識(shí),歡迎閱讀。

          一,采用定量化的指標(biāo)來(lái)衡量員工的績(jī)效,克服考核中打分人的主觀因素

          即通過設(shè)立完全量化的KPI考核,通過數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核,從而避免績(jī)效考核由人來(lái)打分所帶來(lái)的主觀影響。

          舉例來(lái)說,某國(guó)有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部,總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況,對(duì)事業(yè)部?jī)?nèi)部而言,有的管理者是領(lǐng)袖管理風(fēng)格,個(gè)人魅力突出,員工信服,做非常簡(jiǎn)單的任務(wù)考核;有的管理者是江湖義氣管理,幾個(gè)核心骨干情投意合,內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理,進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工,進(jìn)行追蹤,并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,結(jié)果自然不會(huì)出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。

          當(dāng)然,需要注意的是在設(shè)立量化KPI指標(biāo)的時(shí)候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國(guó)電信過去常常會(huì)評(píng)估接電話會(huì)花掉接線員多長(zhǎng)時(shí)間。后來(lái)公司停止這樣做,因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn),管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想,就會(huì)讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的`銀行過去常常評(píng)估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比,但銀行已經(jīng)停止這么做,因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn),如果問題還沒能順利解決,接線員會(huì)在第59秒時(shí)掛斷電話。這個(gè)例子也表明了定量指標(biāo)評(píng)估存在的缺陷。它會(huì)使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來(lái)完美,而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。

          二,統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法論和管理目標(biāo)的共識(shí),在此基礎(chǔ)上,貫徹統(tǒng)一的正態(tài)分布考核結(jié)果

          通過對(duì)員工的培訓(xùn),傳達(dá)績(jī)效管理的目的和作用,讓員工能主動(dòng)地通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為,更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作,從而確保績(jī)效考核和管理的落實(shí)。而有了公司員工的理解,就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距,讓能者和多勞者得到更高的評(píng)價(jià),進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。

          當(dāng)然,這個(gè)做法還需要解決一個(gè)問題:就是正態(tài)分布之后對(duì)員工的短期利益和長(zhǎng)期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個(gè)做法基本不會(huì)有效果。

          三,建立針對(duì)管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制

          建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u(píng)分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。

          方法一就是建立員工反饋機(jī)制?(jī)效評(píng)估結(jié)果平均化在某些管理環(huán)境下,會(huì)極大傷害高績(jī)效者的積極性,甚至?xí)斐扇瞬帕魇В,很多企業(yè)會(huì)建立良好的員工反饋機(jī)制,一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問題,將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤,能夠引起管理者對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的客觀性重視。

          方法二就是通過360評(píng)估法。360度評(píng)估法是通過不同的評(píng)價(jià)主體,包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度,考察和評(píng)定被評(píng)估者,由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來(lái)的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn):有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然,360度評(píng)估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法,也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。

          四,必要的時(shí)候可以通過二次考核,確?(jī)效考評(píng)區(qū)分出差別

          二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對(duì)個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布。

          首先,對(duì)中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評(píng)價(jià)打分,按照最后考核得分的高低對(duì)所有中層管理者進(jìn)行排序,這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)決定的;第二次考核,評(píng)價(jià)主體為中高層管理者,高層管理者的評(píng)價(jià)權(quán)重為60%,中層管理者評(píng)價(jià)權(quán)重為40%.具體的評(píng)價(jià)程序是,取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評(píng)定,也就是對(duì)排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評(píng)出前20%的排名。同理,取后50%的人參加后20%的評(píng)定。其余的就是中間60%的人員。

          其次,對(duì)一般員工的考核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評(píng),按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核,評(píng)價(jià)主體為部門直接主管,由于部門員工數(shù)可能比較多,取前30%進(jìn)入前20%的評(píng)定池,取后30%進(jìn)入后20%的評(píng)定池,其余為中間60%的人員。

          總之,績(jī)效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段,必須是要什么就考什么。但是現(xiàn)在,公司發(fā)展方向沒有錯(cuò),考核手段、方法也沒有錯(cuò),肯定就是執(zhí)行出了問題,是好多制度根本無(wú)人徹底執(zhí)行。所以,離管理規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題,可以通過績(jī)效獎(jiǎng)分制解決,即:績(jī)效60分獎(jiǎng)10分,70分獎(jiǎng)20分,80分獎(jiǎng)30分,90分獎(jiǎng)50分,100分的直接就加獎(jiǎng)100分,每一分對(duì)應(yīng)多少錢,拿得到是你的本事,拿不到就是干部無(wú)能,直接拉大績(jī)效獎(jiǎng)金差距,樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵(lì)到位,才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感,才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

          績(jī)效考核是人力資源中的重要部分,績(jī)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)的管理,對(duì)人力資源的作用也是很大的。

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