如何提升績效管理質量

如何提升績效管理質量

　　企業應該在完善績效管理制度的基礎上，不斷提升用人標準，積極開展員工培訓和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環境質量等來激勵員工提升績效能力。

　　1、績效管理策略的制定應符合企業實際

　　應該說，若要保證企業按照既定發展戰略前進，就必須按照實際制定績效管理策略，要從發展戰略角度出發進行績效管理相關體系的設計與制定，這樣才能明確管理目標，促進企業管理任務的實現。一旦發生全員績效管理和發展戰略脫節的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。

　　2、堅持全員績效“一把手”原則

　　績效管理工作具有系統性，貫穿企業管理整個環節，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務及技術支持，而且需要其他領導階層通力配合。若僅僅將全員績效的責任歸向人力資源部門，否認其他管理階層及高層領導在其中應承擔的責任，那么績效管理必然發揮不出應有的效能。

　　3、實現崗位明確分工是全員績效管理的關鍵

　　全員績效管理工作所要做的是在既定發展目標的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責與具體工作項目。在分類、分層績效指標相關體系的基礎上，“人人手中有指標”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發掘每位職工的潛能，調動其主觀能動性，促進目標的實現，以推動企業的發展。若部門、員工乃至企業各個環節的目標相互脫節，缺少從企業發展戰略到員工績效的延伸關系，那么企業目標的實現便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業內部自上到下分工明確，聯系密切。

　　4、重視績效考核結果的合理化

　　應該說，績效考核的結果評價為整個績效管理過程最為重要的環節，若績效考核的最終結果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環節，那么全員績效體系便形同虛設。

　　5、對于績效指標的設計

　　關鍵性績效指標(又稱KPI)設計過程，要注意聯系企業發展戰略，并同時強調出企業管理、業務重點，主要任務是激勵員工工作績效的提高、帶動企業發展、促進企業既定目標的完成。若所設計的KPI指標不能夠很好地突出企業管理重點及業務重點，一方面會導致管理成本的增加，另一方面可能引發目標和實際管理工作相互脫節，那么全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業發展的作用。

　　6、強調績效考核的公正、公平化

　　在整個績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當個別重要指標暫時不能參與考核時，應標定“關注指標”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會因績效考核結果缺乏公正、公平性，而產生反感情緒，乃至影響到企業整體性管理。

　　7、著重強化培訓并注重宣傳工作培訓與宣傳工作

　　的加強，是為了讓員工們理解認清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項有益于企業整體發展的工作。企業在運作過程中，應堅持“以人為本”的原則，強調“優勝劣汰”的理念，通過采用適當方式與員工進行溝通，讓他們明白自身的不足和優點，形成進步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側重點則不會對其觀念與思想產生太大影響，更別提激勵員工提升業績、自身能力；若言語不當，甚至于粗暴，帶有強迫性，那么員工勢必會產生逆反心理，導致全員績效管理的失敗。

　　拓展閱讀

　　激勵員工提升績效的11招

　　1、用人所長

　　要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強培訓

　　通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

　　3、明確目標

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

　　4、建立績效標準

　　清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

　　5、及時監控績效考評

　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　6、及時反饋考評結果

　　在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

　　7、幫助下屬找到改進績效的方法

　　當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？

　　這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

　　8、給出改進的最后限制

　　對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

　　有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

　　9、及時激勵

　　成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

　　另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

　　正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

　　10、充分的溝通

　　溝通的方式可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

　　11、給下屬適當的壓力也能提高績效

　　這里所說的適當的壓力包括1、批評；2、制定有一定難度的工作目標；3、允許員工犯可以承受的錯誤；4、合理、合法的解雇。

　　但是應當注意的是，1、批評不等于指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

　　制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

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