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績效管理中的溝通
溝通決定了績效管理的進程，缺少溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能到達其本應達到的效果，必將淪為“食之無味、棄之可惜”的“雞肋”的下場。下面是小編收集整理的績效管理中的溝通，歡迎閱讀與收藏。
績效管理中的溝通
一、績效管理中的溝通現狀
目前很多國內企業由于溝通上的問題，管理者、人力資源部、員工在績效管理中不能達成共識。具體來說，管理者僅僅將績效評估視為人力資源管理的一個工具，認為績效評估是人力資源應該考慮和應該做的事情，并不知道績效管理的真正意義之所在。同時人力資源部門在設計、策劃和組織績效評估的過程中煞費苦心，但最多的工作卻是反復催促那些直線經理們交回評估表格，評估的效果與員工真正表現嚴重脫離。而對員工而言，績效管理僅僅是上級手中的一根權杖，并不能激勵他們更好地去努力工作。
這種類似三分天下的管理局面是我們最不愿看見的，也是目前績效管理中最真實的溝通現狀。解決的唯一辦法就是改善溝通，通過發揮溝通的作用來提升整個企業的績效管理水平。
二、溝通在績效管理中的作用
在績效計劃階段，溝通的主要作用是協調管理者和員工對工作目標和工作標準的理解;在績效實施階段，溝通能幫助員工解決工作中遇到的問題，從而順利通過障礙。由于工作環境的變化，人們在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內相應的資源調撥給員工，同時不斷將關于績效的信息反饋給員工;在績效考核和績效評價階段，員工與主管進行溝通能幫助企業對員工考核期內的工作進行合理公正的評價，同時能幫助員工找到問題所在，不斷改進，從而完善績效管理。
三、如何在績效管理中進行溝通
要達成績效管理的目標需要企業上下的高度重視、全員的參與、長期的堅持，通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾;通過過程中上下級圍繞目標持續有效的溝通，輔導員工解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。可以把這個持續不斷的溝通過程理解成以下四個步驟。
1、設定績效目標的溝通
績效管理是服務于公司戰略的，首先要明確公司的戰略目標與任務是什么，然后將公司的目標分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。作為管理人員對員工要提出明確的要求，具體的評價標準。換言之，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標。目標在制定時要量化，實在無法量化的就要細化。
2、績效實施過程中的溝通
作為主管人員，并非是與員工一起制定了績效計劃之后就可以高枕無憂了。他們需要在員工完成工作的過程中及時掌握工作進展情況的信息;了解員工在工作中的表現和所遇到的障礙;幫助員工清除工作的障礙;提供員工所需要的培訓;提供必要的領導支持和智力幫助;將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。
3、績效評價的溝通
一個考核周期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效做出評價。通過及時有效的溝通能讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，這是下一步績效改進的工作起點。因此，此時的溝通就顯得更為重要和必要。管理人員通過與員工的溝通，對績效考核的內容、評估結果、需要解決的問題達成一致的看法，明確員工過去一段時間來的成績、失誤、長處和不足。
4、績效改進的溝通
通過溝通將考核結果與分配掛鉤并制定出下一階段改進計劃，納入下一期績效計劃;制定個人發展計劃并與培訓計劃結合起來。
通過這樣四步溝通的績效管理過程，管理者很好地承擔了績效管理的責任，扮演了績效管理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。
實際上，績效管理是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環，必將帶來組織績效的持續提升，帶來管理的不斷進步。
績效管理溝通的過程
如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環節有時決定了某項工作甚至是整個企業的成敗。溝通對于績效管理也一樣重要�？冃Ч芾碇械臏贤ㄊ菫榱擞行У貍鬟f績效管理者與執行者雙方的想法，績效管理者通過啟發式地溝通幫助執行者自我驅動提高工作效率，從而為企業創造價值促成企業運營目標得到實現。
部分企業在績效管理過程中過分注重績效量化，忽略了溝通所能帶來的影響�？冃Я炕欠从硢T工工作結果做出具體化、數量化評估的重要依據，“做績效管理就是做績效量化”，這是部分企業過分看中量化后所產生的誤解。任何量化的指標最終都是由執行者來執行，有效地溝通必不可少，任何不做溝通就進行量化的績效管理都是浪費時間的“形式主義”。
那么，如何做好績效管理的溝通?
(1)績效計劃制定階段的溝通
制定績效目標與計劃是績效管理的第一個環節。該環節的溝通重點在于績效管理者通過啟發性的引導幫助績效執行者有效地分解目標制定執行計劃，不要過多浪費時間在對目標指標的討價還價上。在績效計劃階段，績效管理者所扮演的角色是績效教練，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務、下達命令。請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業創造更多的價值，而非為了克扣工資的目的專門設一些高不可攀的指標。
(2)績效執行過程階段的溝通
在績效執行階段，績效管理者可通過以下方式隨時留意執行者的執行情況：
1、要求執行者定期發送工作報告與進度，及時針對問題進行溝通;
2、要求執行者每完成一個計劃分階段目標時及時跟進并進行總結溝通。
在該階段的溝通過程中，除非遇到事關成敗必須排版的重大事項，其余時間，績效管理者應當以合作者的身份為員工提供執行建議，并非直接代勞進行命令;要啟發式地調動員工的資深潛力，激發其主觀能動性，鼓勵員工大膽嘗試。
績效管理者所要做就是觀察和記錄員工的績效表現，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項被管理者所忽略的工作。這項工作不僅是為了下一階段績效考核的結果更加客觀公正具有說服力，也是在為了下一階段所要進行的追溯分析問題溝通進行準備。
(3)績效考核評價階段的溝通
該績效管理階段的溝通要建立在充分客觀依據的基礎上，這也是為何在考核階段時績效管理者要持續跟蹤執行進展的原因。對于考核評價，員工通常會稍微有抵觸心理，所以管理者要通過交談先讓員工接受本次對話的進行;其后，績效管理者要把本次評估的結果向員工說明，同時把為何得出評估結果的可信依據向員工展示，讓員工感到本次評估是客觀公正的。
績效管理者也不能一味的向執行者單方面照本宣讀結果，也要不時的啟發誘導員工參與溝通討論，和員工一起分析執行過程中所遇到的各類問題。對于員工創新的想法與方法，也要在溝通之余及時記錄，以供公司內部進行分享，進而幫助整個企業團隊的共同進步。
本績效階段的另一個主要目的就是及時修正對現有目標進行修正并制定下一個階段的績效計劃�？冃Ч芾硎且粋�PDCA循環鏈，一個績效考核周期結束的同時意味著下一個績效考核周期的開始。對未來目標計劃的確定也就成了本次溝通的另一個主要目的。
溝通在績效管理中的作用
一、績效溝通中存在的“機會點”
本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點的地方，但在溝通方面同時也存在“機會點”（機會點即缺點，麥當勞習慣用機會點來形容缺點），即存在溝通方面的問題和如下：
�。ㄒ唬┙M織規模問題
組織規模問題是在溝通的過程中受到組織的規模的影響而產生的一系列問題，這些問題的產生對組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而復雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個信息的準確性以及溝通的質量。而這種傳遞在互動的過程中是層層遞減的質量，與溝通者的對象也有關聯，收到阻礙的信息在接受者頭腦經過反應也變現出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準確性削弱，同時麥當勞企業的不斷擴張也在空間上給組織規模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規模問題越大，所以扁平化的組織結構更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
（二）噪音障礙問題
噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點餐的過程中，餐廳的環境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反復的循環之中。
（三）員工個體問題
個體問題主要是指由于個性的差異造成的溝通障礙。每個員工都有各自的世界觀、價值觀、人生觀。每個人員工成長的環境不同，而形形色色的麥當勞大軍中每個人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會導致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績效溝通過程中需要注意的第三個問題，個人問題往往來自于員工的心理，內心之間的心靈距離以及個人保護都可能造成個體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會引起矛盾的影響因素。這些都會影響員工有效的績效溝通。
二、績效管理中溝通的作用分析
績效管理有很多影響因素，而每一個部分都需要決策，每一個決策在管理學中都需要盡可能的信息溝通，所以溝通在績效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點：
（一）績效溝通中的計劃職能
計劃職能在績效溝通中主要發揮著目標制定的環節，避免強行的分派工作，或者是被動接受工作，根據已有的經驗完全有實現計劃性的可行性，具體可以把績效評估做好，績效計劃完善，并且制定可以預測的突發性問題，最主要還是要及時的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時雙方軌道上，在麥當勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產區和服務區之分，麥當勞實行Made For You的點餐服務，即顧客通過在服務前臺當場點購自己喜愛的漢堡或者其他，點膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時產區的KVS單上就上會同時出現顧客所點的食品名稱與數量。很多顧客總會改單，要求更換某種產品。而點膳員沒有及時與產區員工溝通，導致多做產品同時還浪費時間。甚至有時候因為此類情況，服務區和產區鬧的不愉快，尤其是在營業高峰期間。而在這個環節中，績效溝通的計劃職能就可以大大的發揮它的優勢作用，凡事預則立，可以發揮其有效的作用。
（二）績效反饋中的溝通作用
在績效反饋的過程中，溝通是必不可少的環節，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績效計劃中的目標一致，如果發生了偏差就需要及時的反饋、甚至是彌補，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當勞X餐廳是個內部構造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規定，同時也是層級分明的形式。麥當勞X餐廳管理組成員應該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設的情況的發生。從總公司到各個分公司，如總公司信息傳達到麥當勞X餐廳要經過多層次。而在麥當勞X餐廳內，店長知道信息需要向下一級別的經理傳達，而經理又需要將信息轉達給每位訓練員，訓練員再將消息傳達給普通員工，在傳達的過程中，因為每個人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達到每個人的時候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團體規模越大，涉及到參與的人數就越多，從而溝通的質量會受到影響。在整個溝通過程中，存在消息流失的問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質量。
三、 績效管理過程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環境，可以確�？冃贤ǖ挠行浴Ａ己铆h境的營造可以增加員工的工作滿意度，同 時也會給績效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環境中工作，心情是愉悅的，而高效的績效管理也需要組織營造良好的環境氛圍，兩者相互影響。人的個性也受到環境的作用受到影響，在不同的環境氛圍中，員工對于相同的工作或者說是對于相同量的任務表現出一定的差異，這種差異會導致工作的順利進行，也可能會阻礙工作的正常進展，所以說良好的溝通環境可以給績效管理工作帶來意想不到的良好效果。
二是績效管理過程中溝通培訓的作用也不容忽視，培訓在現代企業管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓卻是常常被忽略，績效管理過程中溝通的培訓涉及到部分的負責人、員工、中層管理者多個階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對績效管理有著極大的考驗，相關部分責任人一定要對績效溝通培訓加以重視。員工在溝通培訓的過程中學習到大量的技巧性溝通工具，增強自身的溝通技能，可以充分發揮個人的主觀能動性，提高組織溝通的績效，也會間接的提高管理的績效，獲得令人滿意的效果。
三是建立一個完善的溝通渠道，這個渠道可以是一個溝通體系也可以是一種完善的溝通機制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進行，也是高效的績效管理所必需。規范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規范性考慮，完善的渠道才是有效落實制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個層次的員工都可以按照規章制度及時的溝通，進行無障礙交流，為實現組織的高績效目標減少障礙。總之，績效管理也依賴于真誠的信任、積極的溝通、整體環節的有效銜接，進而實現績效管理的最終目標。
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