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績效管理溝通的原則
績效管理溝通指企業的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同的工作的過程中分享各類相關績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交流，提高企業績效的過程�？冃贤ǖ脑瓌t有哪些？下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!
一：真誠性
真誠是基礎，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實地感受到你確實是滿意于他的表現，你的表揚出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯關系。只有心與心的交流才會對員工真正地有所觸動，也只有發自真心的表揚才可能成為員工前進路上的不竭動力。
二：客觀性
在進行績效反饋之前，主管人員有必要認真思考一下這個問題：影響員工績效的因素究竟是什么?績效不良是否真的為員工個人懈怠或差錯所致?
其實，影響員工績效的因素主要有兩個方面：
一方面是個人因素，如個人的知識、技能、經驗、思維、敬業度、承諾度等，這是最普遍最常見的因素;另一方面則是系統因素，即指那些員工個人不能控制的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協調不暢、主管嚴重的官X
三：具體性
對員工的評價，無論表揚還是鞭策盡可能做到具體，避免籠統、大而化之的泛泛之言。舉個例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的計劃書。此時若能對員工說：“你的計劃書結構完整、邏輯清晰、數據翔實、論證充分，在辦公會上得到了領導們的一致認可;
另外，當大家得知你為了完成這份計劃書加了整整一夜的班，對你的敬業精神更是大加贊賞。”員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解，付出的成果更得到了領導的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了，表現很好”之類的泛泛之言更能激發員工的斗志。
四：修正性
對于績效考核出現的偏差，應該存在可修正的通道，這不是說績效考核不嚴肅了，反之，恰恰是績效考核的嚴肅性的表現。當一項考核因為數據或指標偏差引起考核的不公正，影響到的不單單是績效的結果，而且會影響到人心的向心力。
現實中我們常見到這樣的場景：“這個事情你不用說了，考核是公司的規定，你再說也無用，你就接受吧”，其實這樣的溝通毫無意義，起不到任何效果，反而讓被考核者失去了糾正的希望。所以考核溝通，目的也是為了修正，修正不合時宜或不合理的因素，那么溝通才起到真正的效果
五：建設性
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了領導的期望，讓員工知道他的表現得到了領導的認可，以此強化員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續發揚，表現出更優秀的業績。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進意見，以幫助員工獲得改善與提高。
坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的合作關系，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意識、管理能力及管理風格提出了更高的要求。關注績效反饋，突破績效瓶頸，這不僅僅是我們的管理者必須直面的問題，也是我們的管理者應該承擔的責任。更是有效提升組織績效的必由之路!
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