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績效溝通是績效管理的靈魂
如何才能有效達成團隊績效?如何才能將績效管理落于實地，避免形式化而束之高閣?本文將就這些問題和大家一起探討。
績效：領導者的一大挑戰
2015即將過去，新的一年轉瞬即來。隨著績效壓力的進一步加劇，我們經常聽到資深經理的呼聲：“我們需要建立責任制、我們需要提升業績。”而他們真正的意思通常是：“我們需要員工更努力工作以實現目標。”
“實現目標”固然重要，但它局限了強大的領導力要務。在現今的組織中，工作角色變得更復雜、不明確且承受了更大的壓力。
因此，這些角色的績效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴苛。但無論如何，領導者需要提升業績。
在提升業績的同時還要調動并保持員工的積極性，對領導者而言極具挑戰性�？冃Э赡苁敲艿�，提升績效卻是一種平衡的動作。
有效能的領導者會通過管理“What—什么事”和“How—如何做”，來打破這種自相矛盾的局面。
平衡 What & How
許多領導者過多地專注于“What”。換句話說，他們專注于實現生產、銷售或質量目標，或者可能專注于保持項目的時效。但是，他們經常忽略或不重視這些目標實現的方式。
例如，領導者應針對員工應如何合作、滿足客戶需求、制定決策等設定明確目標，以確保團隊合作、互相信任以及不因業務目標而犧牲積極的工作環境。
然而極度專注于實現預期，只能在短期內有效，保持高水平績效需要領導者有效平衡“What”與“How”。同樣重要的是，應該讓員工承擔這兩項的責任。
有效能的領導者還會為個人設定與組織戰略一致的明確目標。當然，你們之前或許不止一次聽說過這一點。然而，為什么領導者在設定目標時仍感到為難呢?一種原因是目前的業務快速發展，需要更頻繁的調整以達成組織目標和適應組織結構。
這些改變更深入、更廣泛地遍及現今龐大的組織中，要求各級領導者不斷明確并保持目標一致。另一個原因是“How”對于許多領導者而言，預期的知識、技能和行為難以進行溝通、量化和衡量。
同時為團隊合作、客戶導向、制定決策之類的事項設定和審核績效目標，對于許多領導者來說是個持續的挑戰。
盡管存在挑戰，但是協調個人目標與組織戰略至關重要，因為這樣的框架能確保員工專注于正確的事情。這也是提高員工敬業度和承諾的基礎，因為員工期望看到他們的努力如何在組織中發揮作用。
四大妙招，提升績效!
1. 充分利用績效管理流程：
學會利用流程溝通績效要求，讓員工承擔實現目標(“What—什么事”和“How—如何做”)的責任。自然，這就意味著領導者必須了解其各自的責任，確認這些責任與組織戰略一致。
2. “How” 與 “What” 同樣重要：
許多領導者不喜歡討論其員工的行為。因為個人的行為，很難進行觀察和評判。然而，有關能力的有效反饋(組織衡量“How- 如何做”的最常用方式)卻非常重要。
3. 發揚主人翁意識和敬業度：
當員工真正認同其目標時，會表現出最高績效。有效能的領導者會幫助員工擁有自己的目標并提供取得成功所需的輔導和支持。
4. 著眼于流程，而非事件：
提升績效是一個連續的溝通、輔導和反饋流程。有效能的領導者會避免突發事件，確保其員工始終了解他們所處的情境。
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