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績效管理與績效考核的關系
績效管理作為一個管理學的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知，大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。那么績效管理績與效考核的關系有哪些呢?以下是小編整理的績效管理與績效考核的關系，希望對大家有所幫助。
一、績效考核與績效管理
1.績效考核
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
2.績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
3.績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程;三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性;四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。
二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析
1.企業(yè)績效考核工作中存在的問題
企業(yè)在設計績效考核指標的過程中，往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關鍵指標”、指標忽略全局協(xié)調(diào)等。
不僅績效考核指標設計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績效考核工作具體開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏差。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法，容易造成績效考核與整個企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。績效輔導環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進員工業(yè)務素質(zhì)的提高，容易出現(xiàn)“短板效應”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對立。
2.企業(yè)績效考核工作存在問題的原因
企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題，其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復雜，其實歸根結(jié)底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關系，簡單地以績效考核來代替績效管理，而不是以績效管理思想來指導本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強調(diào)績效而流于形式。
三、科學開展績效考核工作
當然，前面提到的諸多問題的客觀存在，并不能否定績效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強調(diào)了在績效管理思想的指導下科學開展績效考核工作的迫切性。
1.完整、科學地建立KPI體系
績效考核工作是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，而績效考核指標的確定又是績效考核工作的關鍵步驟。可以說，績效考核指標確定的科學與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。
KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關鍵績效指標”，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。
KPI考核具有關鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點，這些特點正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關鍵性是指KPI選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關鍵指標;可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時指標能有效進行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
2.全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作
正如前文所提到的，績效管理是包括績效目標制定與對員工進行績效輔導、考核、反饋和改進在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績效考核工作過程中，在完整、科學地建立起KPI體系的基礎上，綜合考慮績效管理的幾個相關環(huán)節(jié)，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作。具體來講，應做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。
戰(zhàn)略目標的制定和分解。為了確保整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，應將其層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這一環(huán)節(jié)應注意時每一個員工認識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要性，認識到自己在這一工作中的作用。
積極開展績效輔導。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應在分析反饋的績效考核結(jié)果的基礎上，針對他們工作中存在的問題，積極進行輔導。因為只有這樣，才能克服“短板效應”，促進整個部門績效考核成績的提升。
員工激勵與績效改進。獲得考核結(jié)果后，還要及時與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤，只有這樣，績效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環(huán)。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。完整、科學地建立KPI體系，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作，這樣必然會明顯提升企業(yè)績效管理水平，在企業(yè)中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。
何為績效管理何為績效考核
何為績效管理何為績效考核這個問題，是企業(yè)的各級管理者，尤其是人力資源管理者必須搞清楚、弄明白的問題。
這兩個概念，是從西方引進的，之所以出現(xiàn)當前這樣認識上的模糊局面，或許是翻譯的偏差，或許是“照葫蘆畫瓢”的幼稚，或許是以訛傳訛的謬誤，應該怎么來理解小編認為：
1、績效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了人力、財務、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇。
2、績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟技術指標完成情況進行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段。
3、績效管理，不是人力資源部門自己的事情，而是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單位的共同責任。
4、績效考核，是以人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動，這個過程要避免“運動員”和“裁判員”同時上場。
5、績效管理的目的，是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，是每個部門都必須堅持的基本原則。
6、績效考核的目的，基本的任務是如何利用比較科學合理的辦法，把工資和獎金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正，員工的積極性并不全是靠績效考核“考”出來的。
基本概念搞清楚了，目的任務弄明白了，所有的糾結(jié)也就迎刃而解，從此大家不必再計較何為績效管理，何為績效考核，也不會再把“績效管理”和“績效考核”混為一談。
績效管理與績效考核的聯(lián)系、區(qū)別
績效管理與績效考核這兩個詞語很相似。你知道績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系嗎?下面是小編為大家?guī)淼目冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別與聯(lián)系的知識,歡迎閱讀。
在績效管理的實踐過程中，許多人把績效管理和績效考評概念等同看待，實際上，兩者既有區(qū)別，又存在緊密的聯(lián)系。
績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果。通過對員工有關的特征、行為和員工工作結(jié)果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價。通過績效考評可以知道員工的績效水*，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
績效考評制度的實際運行，具體地表現(xiàn)為績效考核與績效評價兩個過程。績效考核是指按照預定的程序和方法，以及考評指標和標準體系的要求，采用監(jiān)督、反饋、指導、協(xié)調(diào)和控制等手段，對員工績效活動進行全程跟蹤，以確保績效目標實現(xiàn)的過程;而績效評價是指考評者在考評期末，根據(jù)考評標準對下屬員工績效進行全面的衡量，做出正確的評判和估價的過程。
績效考評出現(xiàn)在績效管理的特定時期，作為績效管理的重要組成部分，它為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)。而績效管理是復雜而有序的動態(tài)管理過程，它包含著豐富而廣泛的內(nèi)容，如確定績效目標、實施績效考評、進行績效反饋和績效總結(jié)等。績效管理過程涉及范圍廣，不僅包含組織中所有的員工，而且覆蓋所有的活動過程。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的許多方面，如工作崗位分析、人事、薪酬制度設計等有著密切的關系。
績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質(zhì)、按量地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。
績效考評作為績效管理重要的支撐點，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。而績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃(績效目標的確定)到考評標準的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。
因此，可以對績效管理的概念做出如下表述：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的.行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。
績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理。
績效管理既可按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。
績效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成。
績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學的考核方法，從目標、.程序?qū)虻揭庠浮⑿袨椤⑿Ч麑颍瑥氖虑安邉澋竭^程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程。
績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高.有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進。
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