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績效考核的計算公式
企業績效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態，可促進企業發展。yjbys小編下面為你整理了關于績效考核計算公式的文章，希望對你有所幫助。
績考計算公式的設定
績考公式是績考中的一個重要項目，我們不能忽視。
在設定績考公式時，我們首先從四個方面來考慮，那就是質量(Q)、成本(費用C)、時間(進度、交期D)和數量(N)，逐個方面審視。一是看公司主要重視那方面，二是看那方面便于設定公式。
每一項中，在設定公式時，可考慮以下三種方法：
第一種是比例法，這是最常用的一種方法。往往是將目標值、實際達成值設定為分子或分母，求得一個比例值。
第二種是遞加法，往往是設定比例有困難的，就用此法，這種方法較簡單，就是收集實際發生的數字進行累加。
第三種是遞減法，這是針對重大項目或絕不允許出現的項目，采取倒扣分方式，也就是出現一次扣多少分的方式，操作起來也不難。
總之，公式設定就這幾種方法，可逐一考慮，選擇便于設定的而又是公司重視的一種為佳。
績考計算公式類型比較
績考計算公式有三種類型，即比例型、遞加型和遞減型，三種類型各有利弊，我們在設定時要根據實際情況正確選擇。
比如說，要考核生產效率，用遞加型或遞減型公式就不恰當，用比例型最適合。
生產效率=標準作業時間/實際作業時間X100%，利用這個公式最容易算出。
又比如說，要考核火災事故的發生情況，就不宜用比例型和遞加型，用遞減型最佳。因為火災事故是工廠重要禁止事故，正常情況下不允許發生，我們就用遞減型公式來考核。
∑(火災事故數)，發生一宗，扣XX分，依此遞減，最容易算出。
再比如要考核產量，就不宜用比例型和遞減型，用遞加型最佳。
∑(生產產量)，把考核周期內的生產產量累加，便求得一個和，這樣也最容易算出。
所以，三種公式方法，沒有好壞之分，適合就最好。
考核評分規則的方法
考核評分規則的界定同指標界定一樣，很重要，它是涉及是否順利進行考核打分的關鍵。
考核評分規則界定的對象是目標數字和權重的關系。
首先要確定最高分、最低分獲得的兩個臨界點，也就是達到或超過最高目標數字后所獲具體分數，一般不要超過權重分的20%;低于最低目標數字后一般設定為0分，體現公司不能接受這種程度。
在權重分范圍內，考核評分規則擬定有以下三種方法：
一是比例增減法。也就是考核分數與目標數字成正比，目標數字增大，分數也增加;目標數字減小，分數也減少。
二是階梯增減法。也就是將達成數字分成幾段，成階梯型，每上一級臺階，考核分數就高一等;每下一級臺階，考核分數就低一等。
三是正反比例法。也就是達成數字增加，考核分數反而減少;達成數字減少，考核分數反而增加。
總之，要反復推敲，做到既合理，又便于考核。
績效考核制度
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
�。�2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；
�。�3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
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