為考核而考核的利與弊
對話溝通是需要環境的，就像農民耕種對肥沃的土壤的需求一樣，企業在操作績效管理的時候需要積極營造一個良好的對話溝通氛圍。試想一下，如果公司沒有制定明確的大目標，就開始制定員工的績效考核指標，如果員工沒有經過績效理念培訓，就開始進行考核打分，如果經理沒有掌握考核技能，就要求經理對員工績效輔導，那么，績效管理體系的建設能取得成功嗎?
為考核而考核的好處：
這種操作方式的好處很明顯也很簡單，就是節省時間、節約成本。一個熟練的績效主管在幾個小時內就可以完成一套看起來還不錯的績效考核制度。當績效考核制度頒布以后，按照這種行事邏輯，績效主管只需要把設計好的考核表按每個部門的人頭數復印下發，在規定的時間督促直線經理把表格填好并收回即可。整個過程操作下來，如果快的話3個工作日就可以完成，既節省了時間，又節約了管理成本。
為考核而考核的壞處：
但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡單歸納為以下幾點：
1)它容易使經理忘記這項工作的意義。
由于這種方法簡單、易于使用、標準化，很容易使經理忘記自己為什么要做這項工作，認為填完表后就萬事大吉。一個經理可以在10到15分鐘內處理完一份考核表。但是，如果經理做的就是這些內容，那么它帶來的`害處的概率比帶來益處的概率還要大。我們的目標并不是完成填表而是要提高員工和組織的績效，沒有任何一種表格本身就能夠幫助我們提高績效。
績效考核表格所代表的只是一個方向，大量的工作藏在表格背后，需要經理和員工通過持續的對話來挖掘和發現它們。如果經理僅僅關注了考核表格的填寫，就失去了和員工面對面對對話的寶貴機會，進而失去了幫助員工改進績效的機會。
2)它不能提供經理和員工共同認可的標準。
由于績效考核表是由人力資源部事先設計好的，考核指標和考核標準都已經標準化，沒有與公司的大目標進行關聯，也沒有針對員工的崗位設計個性化的考核內容，無法保證經理和員工都能認可。
這就容易導致經理和員工之間因為績效考核標準模糊不清而進行爭論甚至對立，造成隔閡甚至激化矛盾。“沒有意外”的原則遭到破壞，績效考核結果成為雙方矛盾的焦點。
3)它不能提供幫助員工提高績效的信息。
由于績效考核表沒有針對員工的崗位進行針對性的設計，使得它根本無法提供對員工提高績效有幫助的信息，也因此造成績效考核工作表面化、形式化，造成事實上“填表表演”。
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