績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。那么績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。
企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。
盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績(jī)效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績(jī)效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好?許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆!
績(jī)效管理真的是越管越亂嗎?真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎?
這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗟目?jī)效管理根本就不是績(jī)效管理，而是以前績(jī)效考核或者是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒(méi)有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。
所以我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會(huì)上鼓吹一些新觀念，觀念是用來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)的不是用來(lái)炫耀身份的。
因此，我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使我們所有與績(jī)效管理有關(guān)的人都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績(jī)效管理這個(gè)對(duì)我們益處多多的管理工具。
那么，實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢?
1.首先應(yīng)該知道實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是什么?萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jī)效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績(jī)效管理的立腳點(diǎn)，績(jī)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績(jī)效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來(lái)?
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說(shuō)明書。最終的職務(wù)說(shuō)明書就是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書，一些的績(jī)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。
很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jī)效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f(shuō)服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么?管理者提供不出來(lái)，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式!
職務(wù)分析看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。
2.還要明確績(jī)效管理本身是什么?
究竟什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義和作用何在?實(shí)施績(jī)效管理能給我們帶來(lái)什么?
績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。
確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書，結(jié)合公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。
績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績(jī)效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標(biāo)。
這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
這里又提到了績(jī)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎(chǔ)和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的`辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。
因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可察。
在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績(jī)效考評(píng)。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評(píng)工作就派上了用場(chǎng)，到底完成的怎么樣，把績(jī)效目標(biāo)拿來(lái)，把平時(shí)的記錄拿來(lái)，把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來(lái)，誰(shuí)完成誰(shuí)沒(méi)有完成，誰(shuí)多誰(shuí)少，一目了然，沒(méi)有什么糾纏不清的。
在績(jī)效考評(píng)里，需要澄清一點(diǎn)的就是，許多的管理者把精力更多地是放在了績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)上了總是希望能一表解決所有的問(wèn)題，總是希望表格設(shè)計(jì)的盡善盡美，無(wú)可挑剔。其實(shí)我們說(shuō)這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實(shí)的。這樣也偏離了績(jī)效管理的初衷，績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效水平的提高，只要員工績(jī)效水平提高，企業(yè)的規(guī)劃任務(wù)達(dá)到了，至于考核表格是否絕對(duì)完美，至于考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。
綜上，績(jī)效管理絕對(duì)不是以前考核的簡(jiǎn)單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式，這種改變才是我們歡迎和需要的。
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