績效薪酬主要形式研究論文（精選10篇）
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家或多或少都會(huì)接觸過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過程。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的績效薪酬主要形式研究論文，希望能夠幫助到大家。
績效薪酬主要形式研究論文 篇1
摘要：本文在對(duì)績效薪酬的內(nèi)涵、國內(nèi)外學(xué)者對(duì)績效薪酬分類方式進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，研究了績效薪酬幾種基本形式的相關(guān)內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：績效薪酬 主要形式
一、績效薪酬的內(nèi)涵
國外對(duì)于績效薪酬(pay for performance， PFP)的研究源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初由科學(xué)管理之父泰羅提出的一種激勵(lì)性的差別計(jì)件工資制，先后出現(xiàn)了“績效工資”(performance related pay， PRP)、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”(Merit Pay)等概念�？冃ЧべY是指根據(jù)員工績效考核結(jié)果來發(fā)放的那部分薪水，屬于浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，目的是提高員工工作積極性。獎(jiǎng)勵(lì)工資是用于獎(jiǎng)勵(lì)在工作中做出顯著成績的員工，所占比例小但發(fā)揮著杠桿作用。Mensah和Dogbe(2011年)的研究認(rèn)為，績效薪酬是一種使薪酬與績效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據(jù)其獲得的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。
國內(nèi)對(duì)于績效薪酬的研究起步較晚，對(duì)于績效薪酬的內(nèi)涵學(xué)者們也有著各種不同的表述。周佩芳(2004年)認(rèn)為績效工資是獨(dú)立于固定工資之外的變動(dòng)工資，是隨員工不同績效表現(xiàn)而給予的合理的金錢獎(jiǎng)勵(lì)。曾湘泉(2006年)認(rèn)為績效薪酬是基于績效的薪酬制度，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)、某種績效水平或創(chuàng)造某種盈利之后所增加的薪酬部分。
基于國內(nèi)外學(xué)者對(duì)績效薪酬的研究成果，本文中認(rèn)為績效薪酬是基于績效考核的薪酬，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體績效目標(biāo)或創(chuàng)造某種收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激勵(lì)員工更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高員工收入水平，實(shí)現(xiàn)組織績效。
二、績效薪酬分類研究概要
績效薪酬的支付依據(jù)是績效，表現(xiàn)形式多種多樣。趙海霞(2009年)依據(jù)績效薪酬的支付對(duì)象將其分為個(gè)體績效薪酬、群體績效薪酬(團(tuán)隊(duì)、部門績效薪酬)、組織績效薪酬;劉昕(2010年)依據(jù)激勵(lì)時(shí)間將績效薪酬分為短期績效薪酬(1年以內(nèi))、中期績效薪酬(1―3年)和長期績效薪酬(3―5年);侯嬌峰(2013年)依據(jù)受益人的不同身份和績效評(píng)估方式的不同，將其分為管理層績效薪酬和非管理層績效薪酬，基于績效結(jié)果和績效過程的薪酬;伍如昕(2014年)依據(jù)薪酬回報(bào)形式，將績效薪酬分為計(jì)件制、傭金制、利益分享制、提案獎(jiǎng)金制等。雖然績效薪酬的分類標(biāo)準(zhǔn)有很多，但是按照支付對(duì)象的分類方法應(yīng)用最廣泛。
三、績效薪酬的主要形式
績效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況、組織戰(zhàn)略、員工情況、組織目標(biāo)等。在現(xiàn)代企業(yè)及其他各類組織中，績效薪酬可以歸納為四種主要類型：基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型、特殊績效認(rèn)可型、基于績效總額的個(gè)人分享比例型和股權(quán)激勵(lì)型。
1、基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型
該類型績效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然后根據(jù)基本薪酬確定績效薪酬總額，具體包括計(jì)件工資、績效加薪、月/季浮動(dòng)薪酬、一次性獎(jiǎng)金。
(1)計(jì)件工資。計(jì)件工資最早來源于泰羅的差額計(jì)件工資制，是對(duì)產(chǎn)量設(shè)置一個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于或者高于這個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)采用不同的計(jì)件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助于員工更好地完成個(gè)人績效，但最主要的問題是標(biāo)準(zhǔn)難以確定，過松或者過嚴(yán)都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個(gè)雙方都滿意的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
(2)績效加薪�？冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一般情況下，根據(jù)員工年度工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及企業(yè)事先確定的績效加薪標(biāo)準(zhǔn)來決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，可以根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來確定加薪的百分比，保證優(yōu)秀員工薪酬增長的更快，同時(shí)，提高員工的保留率。
(3)月/季浮動(dòng)薪酬。月/季浮動(dòng)薪酬，是根據(jù)月度或者季度的績效評(píng)價(jià)結(jié)果來決定員工的月度或者季度績效薪酬。一般情況下，企業(yè)會(huì)用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)來決定月/季浮動(dòng)薪酬。這種方式比較靈活，不會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)擔(dān)，可以根據(jù)企業(yè)整體的營運(yùn)狀況來靈活地進(jìn)行調(diào)整。
(4)一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績效薪酬，形式多種多樣�？赡芤�?yàn)閱T工績效最佳，提前完成或者超額完成某項(xiàng)工作，也可能是員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了合理建議并被采納等。對(duì)于組織而言，這種方式有效地解決了薪酬范圍很高的員工的薪酬激勵(lì)問題，而且企業(yè)可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對(duì)期望看到的績效結(jié)果而制定一次性績效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)也可以隨時(shí)取消這種計(jì)劃。對(duì)于員工而言，可以一次性獲得很多獎(jiǎng)金，但實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)量少于績效加薪的獎(jiǎng)金數(shù)額，如果長期采用一次性獎(jiǎng)金制度，可能會(huì)引起員工的消極心理，影響到組織績效。
2、特殊績效認(rèn)可型
該類型績效薪酬主要是特殊績效認(rèn)可計(jì)劃，其特點(diǎn)是不定期地對(duì)績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期水平的、對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式靈活性很強(qiáng)，讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃又分為正式認(rèn)可計(jì)劃、非正式認(rèn)可計(jì)劃和日常認(rèn)可計(jì)劃，這三種計(jì)劃在使用頻率、獎(jiǎng)勵(lì)成本、獲得者的人數(shù)等方面都各有不同。
3、基于績效總額的個(gè)人分享比例型
該類型績效薪酬是以組織的績效總額為基礎(chǔ)，然后按照企業(yè)規(guī)定的個(gè)人分享比例來確定員工的績效薪酬，包括利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和目標(biāo)分享計(jì)劃三種類型。
(1)利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是根據(jù)組織績效目標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。利潤分享計(jì)劃有兩個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：一方面是將員工的直接薪酬與財(cái)務(wù)績效聯(lián)系在一起，促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感;另一方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的不同也會(huì)有不同的特點(diǎn)，經(jīng)營狀況好的時(shí)候，方便企業(yè)和員工更好地分享企業(yè)財(cái)富，經(jīng)營狀況不佳的時(shí)候，可以幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本。
(2)收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來的收益進(jìn)行分享的模式。這種方式支付周期較短，員工能更好地控制成本、質(zhì)量這些指標(biāo)，而且這部分收益是通過員工個(gè)人的努力創(chuàng)造出來的，給員工帶來了很大成就感的同時(shí)，不會(huì)給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)壓力。
(3)目標(biāo)分享計(jì)劃。目標(biāo)分享計(jì)劃又被稱為成功分享計(jì)劃，主要是運(yùn)用平衡記分卡法來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是企業(yè)要設(shè)定完整的目標(biāo)，使企業(yè)通過不懈努力可以超越上一績效周期(通常是一年)的某些績效目標(biāo)。這種績效薪酬方式適用范圍有一定的局限性，并不適合所有的企業(yè)。
4、股權(quán)激勵(lì)型
該類型績效薪酬屬于長期激勵(lì)，主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。
(1)員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃大多數(shù)是針對(duì)企業(yè)的高管來實(shí)施的，這種方式可以幫助企業(yè)更好地留住人才，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)，員工作為股東可以參與企業(yè)的決策，有利于員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績效。
(2)股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃是為組織中的某些人(主要是中高層管理人員)提供的一種在一定時(shí)期內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購買固定數(shù)量的公司股票的機(jī)會(huì)或權(quán)利。目的是鼓勵(lì)中高層管理人員不斷提高工作績效，從而提升股票價(jià)格，這對(duì)企業(yè)和中高層管理者來說是一個(gè)“雙贏”的方式。
不同的績效薪酬方案所適用的個(gè)人或者企業(yè)不同，需要根據(jù)實(shí)際情況來選擇恰當(dāng)?shù)目冃匠攴桨�。以上每種具體形式都有其基本的計(jì)算公式，一般是結(jié)合公司、部門和員工個(gè)人的績效而確定的，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可以根據(jù)不同的具體情況對(duì)基本計(jì)算公式進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖冃位蛘哒{(diào)整。
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績效薪酬主要形式研究論文 篇2
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提。
2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
參考文獻(xiàn)
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績效薪酬主要形式研究論文 篇3
[摘要]績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績效管理實(shí)施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
[關(guān)鍵詞]績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績效管理的涵義
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了�？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展�？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問題及其對(duì)策分析
績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
（一）薪酬管理存在的問題
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
�。ǘ┬匠旯芾泶嬖趩栴}對(duì)策分析
1。加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
五、結(jié)語
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效薪酬主要形式研究論文 篇4
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系
一、寬帶薪酬介紹
1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設(shè)計(jì)之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級(jí)或區(qū)間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級(jí)別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對(duì)比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過設(shè)計(jì)低崗位的高檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級(jí)別森嚴(yán)的做法，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)不同級(jí)別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)不再是簡(jiǎn)單的注重崗位的設(shè)計(jì)，而是通過不同崗位薪酬績效的設(shè)計(jì)，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報(bào)酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起�？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^員工績效，可以更加合理地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級(jí)別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進(jìn)行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級(jí)。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對(duì)于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。
二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
1.我國煙草公司薪酬?duì)顩r。我國煙草專賣局通過一系列的改革，逐漸對(duì)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務(wù)商”。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，煙草公司也面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是當(dāng)前我國國民更加注重身心健康，對(duì)于煙草市場(chǎng)造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統(tǒng)更應(yīng)該在人才的選用和培養(yǎng)上進(jìn)行變革，努力打造符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制。特別是當(dāng)前，我國部分煙草企業(yè)由于受到傳統(tǒng)國營體制的影響，在傳統(tǒng)的煙草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業(yè)廣大員工薪酬績效的成分不足，很多員工的浮動(dòng)部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動(dòng)和所作貢獻(xiàn)不相匹配，日益成為我國多數(shù)煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州煙草公司薪酬?duì)顩r分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專賣局，經(jīng)營范圍為銷售卷煙、雪茄煙和普通貨運(yùn)，負(fù)責(zé)德州內(nèi)11個(gè)縣（市、區(qū)）的專賣管理和卷煙經(jīng)營工作。目前德州煙草公司的經(jīng)營范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場(chǎng)、食雜店、煙酒店、娛樂服務(wù)店、酒店等七大類業(yè)態(tài)，共計(jì)3萬余家零售戶銷售網(wǎng)絡(luò)，有效地滿足了廣大消費(fèi)者的需求，支撐了企業(yè)快速發(fā)展。雖然德州煙草公司經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)取得了較為突出的進(jìn)步，但是作為省內(nèi)國有企業(yè)來說，德州煙草公司的現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)依然存在著一些不足，特別是在績效薪酬建設(shè)上還存在著許多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀念落后，不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。在企業(yè)中依然存在著嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)不足。二是由于企業(yè)的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內(nèi)部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數(shù)的員工認(rèn)為，煙草公司屬于國家壟斷行業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部體制穩(wěn)固，所以日常的工作積極性不足。而企業(yè)的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績效考核辦法沒有實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業(yè)內(nèi)部缺少科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，員工的工作效率低，也間接地使得企業(yè)員工的提升機(jī)制不足。同時(shí)，德州煙草公司的整體人員隊(duì)伍素質(zhì)不高，必然引起某些專業(yè)出現(xiàn)人才的結(jié)構(gòu)性缺乏。比如人才進(jìn)入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業(yè)平均收入很有競(jìng)爭(zhēng)力，可這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力并沒有體現(xiàn)在對(duì)人才的吸納上。四是由于我國煙草系統(tǒng)的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著人才流動(dòng)機(jī)制不靈活的問題。主要表現(xiàn)在目前德州煙草公司對(duì)外部人才的引進(jìn)上依然不足，長期缺少新鮮血液充實(shí)公司。而且對(duì)于一些企業(yè)內(nèi)部的干部的提拔任用難免有失科學(xué)和公正，很難完全根據(jù)員工自身特點(diǎn)安排合適的崗位。
三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設(shè)計(jì)
1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認(rèn)識(shí)上逐漸轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業(yè)的人力資源管理過程中來。同時(shí)通過一系列的培訓(xùn)，將現(xiàn)代人力資源管理的新理論、新知識(shí)傳授給企業(yè)內(nèi)部員工，對(duì)廣大員工宣傳、灌輸崗位價(jià)值、工作績效以及競(jìng)爭(zhēng)上崗等現(xiàn)代思想觀念和管理意識(shí)。德州煙草公司要在現(xiàn)階段崗級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，逐步研究制定企業(yè)寬帶薪酬管理機(jī)制，并逐步制定和實(shí)施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續(xù)性和穩(wěn)定性，建議在企業(yè)未實(shí)施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內(nèi)部逐漸建立新的崗級(jí)工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價(jià)值與個(gè)人績效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優(yōu)化崗位職責(zé)。德州煙草公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)目前的組織結(jié)構(gòu)體系，對(duì)企業(yè)工作流程進(jìn)行優(yōu)化整合，通過流程的再造對(duì)公司組織體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)，并且結(jié)合公司人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際工作人員的崗位主要職責(zé)以及自身?xiàng)l件進(jìn)行細(xì)化，以便進(jìn)一步明確每一個(gè)崗位上人員的工作職責(zé)，并理順工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)以及考核的相應(yīng)辦法，為企業(yè)建立合理的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，為了使企業(yè)的寬帶薪酬制度深入人心，企業(yè)的人力資源相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)公司寬帶薪酬的實(shí)際現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)好相關(guān)制度以及崗位、薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，從而為企業(yè)員工創(chuàng)造獲取合理報(bào)酬的工作環(huán)境，同時(shí)為企業(yè)未來的從業(yè)人員提供可靠的激勵(lì)方式。
3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據(jù)公司薪酬實(shí)際，將企業(yè)內(nèi)部的員工工資組成進(jìn)行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據(jù)目前企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間重要程度以及責(zé)任大小等因素，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同崗位工資的劃定。根據(jù)目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內(nèi)部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位及職業(yè)技能崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現(xiàn)公司對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部工作忠誠度的一種認(rèn)可，根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)部的工作時(shí)間的長短確定基本的年功工資。3.3績效工資�？冃ЧべY主要是根據(jù)當(dāng)前德州煙草公司的經(jīng)營效益，并結(jié)合員工自身在工作崗位上的主要貢獻(xiàn)和考核成績制定的具有浮動(dòng)性質(zhì)的工資。這類工資和企業(yè)以及員工自身的工作情況相關(guān)，是企業(yè)對(duì)員工工資實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的一種體現(xiàn)，也是寬帶薪酬運(yùn)用最主要的體現(xiàn)。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構(gòu)成，其總體的工資計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工工資=崗位工資+年功工資十績效工資*績效考評(píng)系數(shù)
4.加強(qiáng)公司績效管理體系建設(shè)。德州煙草公司為了有效提升自身的績效管理水平，保障落實(shí)績效考核結(jié)果，應(yīng)該加強(qiáng)公司內(nèi)部的績效考核管理體系建設(shè)，包括績效考核的組織體系建設(shè)以及制度建設(shè)等等。公司內(nèi)部的績效管理的組織體系建設(shè)主要包括，成立現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理委員會(huì)，統(tǒng)籌企業(yè)的績效管理工作，并成立專門的績效管理辦公室，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部具體的績效管理工作的執(zhí)行工作�？冃У闹贫润w系建設(shè)主要是指公司應(yīng)結(jié)合寬帶薪酬的設(shè)計(jì)情況，相應(yīng)地制定績效考核辦法。為了有效地落實(shí)公司的績效考核工作，公司應(yīng)該在每年年初制定詳細(xì)的年度計(jì)劃，并根據(jù)公司計(jì)劃，分解落實(shí)到公司各部門和員工，將公司的重要業(yè)績和工作進(jìn)行指標(biāo)量化，并分解到個(gè)人，以便公司對(duì)個(gè)人展開績效考核，部門以及個(gè)人的績效考核指標(biāo)需要簽字確認(rèn)。建議公司每隔一段時(shí)間，對(duì)各部門階段性的工作進(jìn)行一次評(píng)價(jià)和考核，在進(jìn)行主要業(yè)績以及工作評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，不讓公司對(duì)部門的績效考核工作流于形式，同時(shí)為了公平起見，公司對(duì)于部門的考核應(yīng)該從多維度進(jìn)行，對(duì)于部門提供的信息應(yīng)該從多方面進(jìn)行驗(yàn)證，確�？己私Y(jié)果的公正。同時(shí)對(duì)于員工的考核除了重視業(yè)績考核外，也應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，從多方面進(jìn)行考核，不僅有來至部門內(nèi)部的也有來至部門外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強(qiáng)企業(yè)員工相關(guān)培訓(xùn)。寬帶薪酬對(duì)于德州煙草公司以及員工來說是一個(gè)新的課題，為了促使這項(xiàng)工作順利開展，有必要在公司內(nèi)部實(shí)施相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，一方面，德州煙草公司需要針對(duì)不同級(jí)別以及不同崗位的員工，實(shí)施有針對(duì)性的寬帶薪酬知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于高層管理人員來說，重點(diǎn)是從思想上進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度提升公司對(duì)寬帶薪酬制度的接受程度。對(duì)于基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實(shí)施后對(duì)于員工的直接影響。同時(shí)為了更加形象地公司內(nèi)部員工展示寬帶薪酬實(shí)施效果，公司可以組織有關(guān)人員特別是公司人力資源管理人員去外部學(xué)習(xí)了解，同時(shí)也可以聘請(qǐng)外部人員來公司進(jìn)行講解，以便從實(shí)際案例中向公司內(nèi)部員工進(jìn)行寬帶薪酬的宣貫。
四、結(jié)語
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，德州煙草公司人力資源管理工作應(yīng)充分結(jié)合寬帶薪酬改革，有效加強(qiáng)企業(yè)員工績效與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創(chuàng)造更加合理勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報(bào)酬，進(jìn)一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來至于工作能力的提高，工作業(yè)績的提高，以及崗位的貢獻(xiàn)度，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)企業(yè)行政管理、業(yè)務(wù)工作良性循環(huán)，確保公司發(fā)展過程中對(duì)人才的需求，為公司的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學(xué)
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績效薪酬主要形式研究論文 篇5
一、勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理策略
�。ㄒ唬┨岣呷肆Y源管理水平
勞動(dòng)密集型企業(yè)必須要結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，對(duì)于不同部門和層次的管理人員，從理念、技術(shù)等多個(gè)方面展開培訓(xùn)，進(jìn)而不斷提升企業(yè)人類資源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理計(jì)劃。
�。ǘ⿲�(shí)施技能薪資管理
我國的眾多農(nóng)民工已經(jīng)成為了勞動(dòng)密集型企業(yè)最主要的員工隊(duì)伍，農(nóng)民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業(yè)的生存與發(fā)展，所以企業(yè)必須要做好針對(duì)他們的薪酬管理工作，尤其是在當(dāng)前這樣一個(gè)勞工短缺的背景之下。換句話說，薪酬管理工作必須要注重引導(dǎo)員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動(dòng)的參與培訓(xùn)。和這一戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的應(yīng)該是技能薪資體系的構(gòu)建，也就是說基本薪酬體系或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)都必須要結(jié)合員工自身工作能力的高低來進(jìn)行確定，從而更好的激勵(lì)和鼓勵(lì)員工。
�。ㄈ┎粩嗉ぐl(fā)員工的積極性
在用工荒背景下，勞動(dòng)密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，在與員工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核，即增加浮動(dòng)激勵(lì)部分的薪酬，同時(shí)細(xì)劃薪酬等級(jí)，在內(nèi)部各類、各級(jí)職位地薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣地原則，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。
�。ㄋ模┎扇椥愿＠拇胧�
要結(jié)合基層員工的實(shí)際需求，采取彈性福利。彈性福利也可以稱之為自助式的福利，是企業(yè)員工結(jié)合自身需求去選擇福利項(xiàng)目。我們可以這樣進(jìn)行比喻：一個(gè)人拿著錢在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品。現(xiàn)階段，很多的一線員工已經(jīng)開始注重崗位所能夠提供的“非物質(zhì)因素”，特別是80后90后的新一代求職者，這些群體在社會(huì)中的地位、他們的合法權(quán)益、社會(huì)保障以及其他各方面的.訴求都受到了越來越多的關(guān)注，另外他們也更加重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以企業(yè)必須要結(jié)合員工的不同需求，采取彈性福利。
二、薪酬設(shè)計(jì)方案舉例
第一，基本工資的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的根據(jù)首先應(yīng)該是員工現(xiàn)階段的基本薪酬?duì)顩r，其次是按照行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬水平。如果企業(yè)采取的是領(lǐng)先策略，那么就可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平進(jìn)行設(shè)置，需要注意的是必須要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況。第二，員工工齡津貼的設(shè)計(jì)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，其員工的流動(dòng)性要比普通企業(yè)大得多，設(shè)置工齡津貼的主要作用就是對(duì)長期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，同時(shí)也會(huì)提高員工的離職成本。例如說工齡津貼可以采取分段制度和總額控制，前5年之內(nèi)每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設(shè)計(jì)的目的是因?yàn)閱T工流動(dòng)期一般是在前一兩年，超過5年之后一般都會(huì)穩(wěn)定下來。第三，福利的設(shè)計(jì)。在過去已有薪酬的基礎(chǔ)之上再設(shè)置彈性福利。結(jié)合企業(yè)員工的工齡以及實(shí)際的需求來進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先是針對(duì)員工工齡來進(jìn)行福利設(shè)計(jì)，例如說在企業(yè)中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業(yè)給予一定的旅游津貼等；其次是對(duì)優(yōu)秀員工的福利設(shè)計(jì)，根據(jù)員工崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和各項(xiàng)考核指標(biāo)，對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升機(jī)會(huì)、再深造名額以及其他相關(guān)費(fèi)用的減免福利；最后是自助餐式的福利設(shè)計(jì)，企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝著自己希望獲得的福利的方向去努力，進(jìn)而滿足企業(yè)中各個(gè)層次員工的需求。
三、結(jié)語
綜上所述，薪酬管理不但是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，其科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬管理的戰(zhàn)略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術(shù)性則通常體現(xiàn)在不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合以及不同的薪酬制度往往會(huì)帶來不同的激勵(lì)作用。因此在勞工短缺背景之下勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬管理工作必須要深入的對(duì)其各個(gè)組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。
績效薪酬主要形式研究論文 篇6
摘要：自1980年我國注冊(cè)會(huì)計(jì)師制度恢復(fù)重建以來，注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)得到全面的壯大和發(fā)展。伴隨我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步完善，對(duì)專業(yè)的會(huì)計(jì)服務(wù)需求比例逐步提升，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)之下迅速發(fā)展，并且短時(shí)間內(nèi)具備了一定的服務(wù)規(guī)模。當(dāng)前我國中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所占據(jù)財(cái)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)比例超過50%，但是其經(jīng)營過程中卻面臨著一個(gè)極其嚴(yán)重的問題：人才流失嚴(yán)重。而事務(wù)所的經(jīng)營主要集中在相關(guān)會(huì)計(jì)、審計(jì)人員的腦力勞動(dòng)，事務(wù)所能否吸引高素質(zhì)、高技能的人力資源，并與之保持長期的雇傭或合作關(guān)系，成為中小事務(wù)所能否在市場(chǎng)立足，并尋求更高的市場(chǎng)份額的根本性依靠。本文從中小事務(wù)所薪酬管理角度進(jìn)行分析，結(jié)合筆者在會(huì)計(jì)師事務(wù)所開展薪酬管理工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出幾點(diǎn)優(yōu)化薪酬管理的建議，以望有助中小會(huì)計(jì)事務(wù)所降低員工流動(dòng)，保障人才儲(chǔ)備。
關(guān)鍵詞：中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所；薪酬管理；人才儲(chǔ)備；問題及對(duì)策
一、中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理中存在的問題
(一)薪酬管理不健全
目前我國中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)待薪酬的分配具有較強(qiáng)的隨意性，總體表現(xiàn)在薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對(duì)薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運(yùn)用，但是目前我國中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬管理彈性過高，已經(jīng)影響到薪酬管理對(duì)人力資源開發(fā)的積極作用，降低管理體系能效。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)于崗位的薪酬規(guī)劃雖然有一定的規(guī)則，但是極少數(shù)以制度化的薪酬管理?xiàng)l例形式進(jìn)行明確。雖然大多數(shù)工作人員的薪酬是依據(jù)科學(xué)崗位分析確定的，但卻因?yàn)閮?nèi)部存在少數(shù)的薪酬與價(jià)值不匹配(薪酬標(biāo)準(zhǔn)大于其實(shí)際崗位分析價(jià)值)，導(dǎo)致員工對(duì)于事務(wù)所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對(duì)于事務(wù)所薪酬管理不滿，必然會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)離開事務(wù)所，造成事務(wù)所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所價(jià)值分配存在著有失公允的現(xiàn)象，而且該問題存在于大多會(huì)計(jì)師事務(wù)所。價(jià)值分配原指將事務(wù)所的效益波動(dòng)與員工的工作貢獻(xiàn)相匹配，通過多元價(jià)值分配形式進(jìn)行的貢獻(xiàn)回報(bào)，但是在實(shí)際工作中價(jià)值分配卻有失公平和透明。本身中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環(huán)節(jié)勞動(dòng)量與獲得價(jià)值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區(qū)間不明顯。事務(wù)所內(nèi)部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對(duì)于事務(wù)所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發(fā)員工工作積極性的作用難以實(shí)現(xiàn)。
(三)薪酬管理對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力，造成骨干流失嚴(yán)重
中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在制定薪酬管理制度時(shí)，往往以同行業(yè)的其他事務(wù)所薪資標(biāo)準(zhǔn)為參考，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際進(jìn)行小修小整，造成多數(shù)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加上事務(wù)所工作強(qiáng)度和壓力大，工作時(shí)間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優(yōu)秀的企業(yè)所挖走，造成事務(wù)所骨干流失，無論是在管理角度還是在業(yè)務(wù)角度，事務(wù)所的切實(shí)利益都將受到損害。
(四)在福利制度和員工發(fā)展方面重視不夠
美國心理學(xué)家赫茨伯格于上世紀(jì)60年代首次提出激勵(lì)理論，其中核心之一就是員工工作環(huán)境、福利待遇等對(duì)于員工工作積極性的關(guān)聯(lián)性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調(diào)動(dòng)工作積極性。在我國目前中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營發(fā)展中來看，員工福利理念淡薄，對(duì)于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發(fā)展角度而言，目前我國中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務(wù)所中屬于家族式經(jīng)營，一般審計(jì)人員和會(huì)計(jì)服務(wù)人員很難進(jìn)入管理層，發(fā)展前景不佳。二者結(jié)合來講，目前我國中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所仍然需要在福利制度的建設(shè)以及員工發(fā)展規(guī)劃角度投入資本，保障事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(五)績效考核指標(biāo)以業(yè)務(wù)收入為重點(diǎn)，個(gè)別事務(wù)所甚至直接搞業(yè)務(wù)收入提成
績效收入是事務(wù)所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項(xiàng)，但是在實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)中筆者發(fā)現(xiàn)，績效管理正在逐步地走入歧途�？冃Э己酥甘聞�(wù)所依據(jù)員工工作質(zhì)量和效率的高低，結(jié)合事務(wù)所業(yè)績指標(biāo)確定的報(bào)酬管理體系，但是部分事務(wù)所簡(jiǎn)單的將績效考核與業(yè)務(wù)收入掛鉤，對(duì)服務(wù)質(zhì)量考核過少，容易給事務(wù)所造成經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的堆積。
二、優(yōu)化中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬體系相關(guān)對(duì)策
(一)明確薪酬管理的目的
事務(wù)所的薪酬管理必定圍繞著其發(fā)展需求進(jìn)行，伴隨我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展，我國各類經(jīng)濟(jì)體逐步將戰(zhàn)略部署從短期發(fā)展向長期可持續(xù)發(fā)展偏移，事務(wù)所必然也要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，所以說薪酬管理要在事務(wù)所長期發(fā)展角度對(duì)人才的需求出發(fā)，健全崗位價(jià)值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發(fā)展空間，吸引和留住高端人才，做到事務(wù)所與員工共同發(fā)展，完善福利政策和加班、外勤等補(bǔ)助制度，保障員工基本權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。做到上述薪酬管理的完善措施，事務(wù)所在人才儲(chǔ)備的競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)得到提升，必然可以在一段時(shí)間內(nèi)壯大規(guī)模，通過引進(jìn)高端人才提升事務(wù)所社會(huì)認(rèn)可系數(shù)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
(二)明確薪酬管理機(jī)制的原則
完善薪酬管理除了制度化的建設(shè)，還需要原則性的保障。筆者認(rèn)為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點(diǎn)：①公平性：保障公平是管理的基礎(chǔ)性工作。蒙牛乳業(yè)集團(tuán)的創(chuàng)始人牛根生曾說過“財(cái)聚人散，財(cái)散人聚”，事務(wù)所合伙人應(yīng)從事務(wù)所的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬管理必須要適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展需求，以事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)為主線進(jìn)行。③物質(zhì)與精神相結(jié)合：薪酬管理要關(guān)注員工的工作環(huán)境，盡可能提升員工工作幸福指數(shù)，在身心愉悅的環(huán)境中方能保障工作質(zhì)量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節(jié)福利，員工的生日福利、子女的教育補(bǔ)助等都可以作為福利組成。⑤激勵(lì)性：薪酬管理的價(jià)值在于服務(wù)事務(wù)所發(fā)展需求，保障人才儲(chǔ)備，所以必須保障其薪酬管理對(duì)于激勵(lì)員工的積極價(jià)值。原則性保障可以說是事務(wù)所對(duì)待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項(xiàng)原則進(jìn)行，只有這樣才能保障薪酬管理對(duì)于事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)價(jià)值。
(三)建立相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是在崗位價(jià)值分析之上的價(jià)值回報(bào)體系，是事務(wù)所薪酬公平性的有力保障，也是員工發(fā)展的激勵(lì)因素，在構(gòu)建薪酬體系機(jī)構(gòu)時(shí)，除了傳統(tǒng)的勞務(wù)報(bào)酬、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和福利報(bào)酬之外，還要在不同的崗位之間設(shè)置薪酬差異。筆者認(rèn)為以下幾點(diǎn)可以在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出來：一是基本工資，應(yīng)按經(jīng)理(下設(shè)高級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、初級(jí)經(jīng)理)、項(xiàng)目經(jīng)理(下設(shè)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、中級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理)、審計(jì)員(下設(shè)高級(jí)審計(jì)員、初級(jí)審計(jì)員)的組別設(shè)置基本工資，基本工資應(yīng)占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務(wù)所從業(yè)人員分享年度效益是對(duì)從業(yè)人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發(fā)其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報(bào)留住有經(jīng)驗(yàn)的高端人才；四是對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師要設(shè)置簽字費(fèi)，作為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的一部分，對(duì)審計(jì)員等工作崗位設(shè)置加班費(fèi)、出差補(bǔ)助等，保障審計(jì)員等從業(yè)人員基本權(quán)益。
(四)建立有效的考核體系
績效考核作為內(nèi)部工作者工作質(zhì)量和效率的價(jià)值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進(jìn)行獎(jiǎng)懲，可以在員工發(fā)展需求角度進(jìn)行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關(guān)聯(lián)，績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)可以是免費(fèi)的管理或工作指導(dǎo)培訓(xùn)，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機(jī)遇，將內(nèi)部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項(xiàng)，也要落實(shí)績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計(jì)質(zhì)量事故、項(xiàng)目成本超標(biāo)等負(fù)面發(fā)展事項(xiàng)相關(guān)聯(lián)，建立平均指標(biāo)，保障員工工作質(zhì)量，在一定程度上糾正員工工作態(tài)度。
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績效薪酬主要形式研究論文 篇7
摘要：企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要助推力，只有做好企業(yè)管理，企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。而在這其中，薪酬管理又是企業(yè)管理中非常重要的一方面，也直接關(guān)系著企業(yè)員工的積極性。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中來看，薪酬管理仍然是我們必須要重視的管理方面。本文就當(dāng)前煤炭勘探行業(yè)薪酬管理中存在的問題和建議進(jìn)行了探究。
關(guān)鍵詞：煤炭勘探；薪酬管理；企業(yè)管理
一、引言
在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)期，雖然新能源和清潔能源都在被不斷開發(fā)，但是國家對(duì)煤炭的需求量仍然非常龐大。尤其在當(dāng)前，已探明的煤炭儲(chǔ)量在銳減的情況下，煤炭勘探就顯得尤為重要，而煤炭勘探工作往往比較辛苦，工作地點(diǎn)遍布中國各地，且多是條件艱苦的地區(qū)。因此，合適的薪酬對(duì)煤炭勘探員工的鼓勵(lì)無疑是莫大的。在煤炭勘探行業(yè)中加強(qiáng)薪酬管理是煤炭勘探相關(guān)企業(yè)的要求，也是企業(yè)職工的迫切要求。只有企業(yè)建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能夠服務(wù)整個(gè)單位的實(shí)際，為煤炭勘探企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。雖然當(dāng)前我們的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)有了非常長足的進(jìn)步，但是仍然存在著一些問題需要我們?nèi)ヌ接憽?/p>
二、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的重要性
薪酬是煤炭勘探行業(yè)員工賴以為生的重要物質(zhì)來源，因此也是員工能夠穩(wěn)定、高效、積極工作的重要保障。薪酬的定義是指企業(yè)在充分考察員工的工作業(yè)績之后，為員工提供的經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)補(bǔ)償。薪酬的主要體現(xiàn)形式就是員工的工資。我們所有的薪酬管理，就是在為員工發(fā)放工資之前，根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際，對(duì)發(fā)放工資的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、具體配置、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行綜合考慮的過程。在我們的煤炭勘探行業(yè)中，大范圍存在著員工工作條件艱苦以及工作強(qiáng)度大的情況，一旦對(duì)員工的薪酬管理處理得不夠恰當(dāng)，很有可能直接影響到企業(yè)全體員工的工作積極性。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理中，管理模式一直在隨著時(shí)代的變遷而進(jìn)步，當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)從以往的企業(yè)為中心變成了以員工為中心，這也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)施行科學(xué)的薪酬管理是其能夠可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前我國的煤炭勘探行業(yè)仍然處在發(fā)展的新時(shí)期，這個(gè)階段要求我們繼續(xù)完善企業(yè)的相關(guān)管理，加強(qiáng)企業(yè)的各方面建設(shè)。從這個(gè)角度來看，煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理是煤炭企業(yè)能夠取得發(fā)展并且留下人才、建設(shè)完整得力的員工隊(duì)伍的必要方法。
三、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬分配考察體系不夠合理
當(dāng)前各地的煤炭勘探企業(yè)無疑都是以國有企業(yè)為主體，因此煤炭勘探企業(yè)的薪酬發(fā)放來源于國家和政府。在政府對(duì)煤炭勘探企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，也有一套專門的分配考察體系。就實(shí)際的分配方式來說，大多數(shù)煤炭勘探企業(yè)都是以績效結(jié)合薪酬的方式來進(jìn)行具體分配。煤炭勘探企業(yè)的薪酬水平來源于當(dāng)初進(jìn)行績效結(jié)合薪酬的方式進(jìn)行分配時(shí)的企業(yè)工資條件以及企業(yè)發(fā)展的效益，在這中間更是存在著很多主觀方面的條件。在煤炭勘探企業(yè)進(jìn)行績效掛鉤考核時(shí)，實(shí)際的工資條件越好，則核定的企業(yè)利潤就越少，這就會(huì)對(duì)企業(yè)以后的工資考核有更好的益處。僅僅在這一方面中，就存在著很多主觀上的影響條件，比如央企與地方企業(yè)的煤炭勘探企業(yè)的工資條件不相同，存在著很多的出入，甚至根本不參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。這就會(huì)直接造成有的企業(yè)明明效益非常好，卻分配到了一般水平的工資，甚至比效益差的企業(yè)還少。在這樣的情況下，甚至?xí)斐善髽I(yè)的發(fā)展受限，進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.不同技術(shù)崗位的薪酬分配缺乏科學(xué)性
眾所周知，我們的煤炭勘探行業(yè)涉及到很多方面，這也就不可避免的存在著多工種工作的情況。而很多煤炭勘探企業(yè)都對(duì)崗位差異所帶來的薪酬不同置之不理，或者說比較淡化。以河南省煤田地質(zhì)局一隊(duì)為例，沒有對(duì)不同崗位的薪酬設(shè)立差異額，不能夠區(qū)分出勞動(dòng)的差異性回報(bào)。在我們當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中，既有扎根一線辛苦勘探的工人和技術(shù)人員，也有坐鎮(zhèn)后勤的保障人員；既有以科學(xué)技術(shù)作為工作主要內(nèi)容的工作人員，也有以簡(jiǎn)單勞動(dòng)作為主要工作內(nèi)容的工作人員。這些崗位上的巨大差異就要求我們對(duì)不同崗位的薪酬做明確的區(qū)分。比如說一線員工和后勤員工之間就要有一部分的薪酬差異，工作性質(zhì)比較艱苦的要與工作性質(zhì)比較清閑的有一部分薪酬差異，對(duì)專業(yè)技能要求嚴(yán)格的崗位要與平常性崗位有一部分薪酬差異。而當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)卻普遍存在著分配缺乏科學(xué)性的情況，很多企業(yè)的員工都存在著同級(jí)別同薪酬的情況。這種不考慮崗位差異性而一味地進(jìn)行平均薪酬分配的方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的負(fù)面影響。同時(shí)，很多煤炭勘探企業(yè)中都存在著收入分配差距大的情況，有的高層領(lǐng)導(dǎo)年薪能夠是普通員工的幾十倍甚至幾百倍，一些中層干部的工資有時(shí)候都能比普通員工多十幾倍。在同一地區(qū)的不同煤炭勘探企業(yè)中有時(shí)候也存在著薪酬差別大的情況，這都會(huì)對(duì)煤炭勘探企業(yè)的員工積極性造成巨大的影響。
3.薪酬管理的變通性差
在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中，要對(duì)薪酬管理有具體的考慮，做到具體問題具體分析才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這其中最主要的就是在不同地區(qū)考慮不同地區(qū)的現(xiàn)實(shí)，考慮不同年齡段員工的實(shí)際需求，并且能夠隨著實(shí)際情況的變化而不斷跟進(jìn)。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)薪酬分配中，絕大部分的企業(yè)都是以國家要求的福利方面為主，并沒有做到以人為本，靈活變通。
四、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的建議
1.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的重視
在當(dāng)前絕大部分煤炭勘探企業(yè)為國有性質(zhì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，領(lǐng)導(dǎo)的意見和想法是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視才能夠推動(dòng)企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)薪酬管理有了充分的認(rèn)識(shí)后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的支持，監(jiān)督薪酬管理的進(jìn)行，使其符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。
2.規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，加強(qiáng)政府對(duì)薪酬管理的支持
一個(gè)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理能不能有效進(jìn)行，很大程度上與整個(gè)企業(yè)的薪酬制度有關(guān)。平均化的薪酬制度能夠給企業(yè)員工帶來的只有不公平的感覺和僵硬的工作思想�？茖W(xué)有效的企業(yè)薪酬制度一定包含著對(duì)具體薪酬分配的體系，包含著對(duì)不同崗位、不同技術(shù)技能要求的具體薪酬分配。對(duì)不同工作崗位、不同工作成績提供差異化的薪酬是煤炭勘探企業(yè)發(fā)展的要求，更是激勵(lì)員工更加努力的投入工作的要求，能夠促進(jìn)員工為企業(yè)做出更多的奉獻(xiàn)。同時(shí)，一定要對(duì)差異化的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，比如要對(duì)企業(yè)薪酬差距進(jìn)行合理控制，不能出現(xiàn)差距過大的情況。除此之外，要堅(jiān)持按勞分配薪酬的原則，務(wù)必保證薪酬分配的公平。政府支持對(duì)煤炭勘探企業(yè)的薪資水平提高也有著非常大的作用。在企業(yè)的薪酬分配中，政府一定要盡最大可能為煤炭勘探企業(yè)創(chuàng)造合理公平的發(fā)展條件，使同類企業(yè)在發(fā)展中得到公平的待遇，同時(shí)也要積極響應(yīng)國家相關(guān)號(hào)召，給企業(yè)更多的薪酬分配獨(dú)立權(quán)。
3.改革薪酬管理的分配形式
筆者在上文中就已經(jīng)提到很多煤炭勘探企業(yè)的薪酬分配方式不合理的情況，有對(duì)不同崗位不區(qū)別工資分配的情況，也有薪酬發(fā)放不照顧員工實(shí)際的情況。就薪酬分配實(shí)際化的改革來說，我們要推行可供選擇的薪酬分配方式。作為煤炭勘探行業(yè)中的一家基層單位，在我們的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有國家要求的五險(xiǎn)一金，除此以外我們還能夠依據(jù)員工的實(shí)際，為員工設(shè)置例如年假延長、通話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助等各種形式的薪酬福利供不同年齡段和不同要求的員工選擇。
五、總結(jié)
在當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況下，煤炭勘探行業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關(guān)注。在這其中，薪酬管理也逐漸被我們所重視。在國有企業(yè)改革的新時(shí)期下，我們一定要積極總結(jié)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理問題，尋找解決的辦法，促進(jìn)煤炭勘探行業(yè)的新發(fā)展。
績效薪酬主要形式研究論文 篇8
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
（一）缺乏科學(xué)合理的、符合單位實(shí)際的薪酬管理制度
目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)單位或者相關(guān)的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨(dú)立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標(biāo)準(zhǔn)或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨(dú)特的特點(diǎn)，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位的安排走，導(dǎo)致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。
�。ǘ┦袌�(chǎng)化程度偏低
我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機(jī)制進(jìn)行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進(jìn)入單位的，在遇到實(shí)際中的工作時(shí)，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場(chǎng)化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實(shí)踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對(duì)于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。
（三）缺乏相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度
我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴(yán)重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念達(dá)成一致，對(duì)員工的工作起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工工作積極性不高，不求上進(jìn)，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和素質(zhì)的提升，員工基本沒有機(jī)會(huì)參加一些較為實(shí)用的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)知識(shí)匱乏，無法吸取社會(huì)上最新的資訊和知識(shí)，最終導(dǎo)致員工與社會(huì)脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對(duì)于人才的吸引和提高競(jìng)爭(zhēng)力有著關(guān)鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵(lì)制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位薪酬水平無法真正體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值
首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內(nèi)部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內(nèi)陸地區(qū)相對(duì)于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對(duì)于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一地區(qū)的不同部門之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異。
二、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施
（一）改進(jìn)理念，建立起合理的薪酬機(jī)制
事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學(xué)的薪酬管理制度，與我國現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行深入的調(diào)查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學(xué)合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，包括著薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及支付方式等多項(xiàng)內(nèi)容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績效工資、崗位津貼以及工資等因素對(duì)員工的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工對(duì)工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。
（二）建立起合理的崗位管理制度
現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價(jià)值和對(duì)人才價(jià)值的充分體現(xiàn)，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不是按照崗位來進(jìn)行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級(jí)進(jìn)行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對(duì)激勵(lì)目標(biāo)也出現(xiàn)偏移，進(jìn)而不能從工作本身出發(fā)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵(lì)作用的前提下而進(jìn)行的工作，將會(huì)使他們對(duì)外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進(jìn)而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術(shù)和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實(shí)際工作狀況建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，通過不斷地鼓勵(lì)員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識(shí)到績效和能力對(duì)自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進(jìn)而在事業(yè)單位中形成激勵(lì)的趨勢(shì)，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對(duì)激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進(jìn)作用。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)
事業(yè)單位職能特點(diǎn)使其更具有相應(yīng)的封閉性，進(jìn)而導(dǎo)致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導(dǎo)致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至?xí)霈F(xiàn)同一個(gè)事業(yè)單位中簡(jiǎn)單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進(jìn)而致使單位內(nèi)部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個(gè)事業(yè)單位要不斷加強(qiáng)薪酬的結(jié)合力度，確保事業(yè)單位之間不會(huì)出現(xiàn)較大的薪資水平，同時(shí)單位內(nèi)部的薪資水平也處于相對(duì)平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要加強(qiáng)對(duì)員工精神的獎(jiǎng)勵(lì)，例如，可以設(shè)立“先進(jìn)個(gè)人”、“先進(jìn)集體”、“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻(xiàn)的員工要及時(shí)給予肯定，給予他們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既授予了員工相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，還要對(duì)員工們的實(shí)際生活重視起來，及時(shí)跟他們進(jìn)行交流，從而使他們能夠切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，進(jìn)而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性。
三、結(jié)論
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理制度已經(jīng)很難跟上社會(huì)發(fā)展的潮流。因此，事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度的創(chuàng)新力度，確保薪酬管理科學(xué)、合理，進(jìn)而能夠激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的作用。
績效薪酬主要形式研究論文 篇9
摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個(gè)人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對(duì)性的意見建議，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
�。ㄒ唬┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問題
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。
�。ǘ﹦趧�(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)工資與績效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理目標(biāo)缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。
三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考
（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)
設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。
（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則
一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的功能和作用。
四、結(jié)束語
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
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績效薪酬主要形式研究論文 篇10
摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對(duì)薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對(duì)策
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
二、公平理論
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報(bào)酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。
�。ㄒ唬┩獠抗�
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。
實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。
�。ǘ﹥�(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。
實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的主要手段是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。具體評(píng)價(jià)流程和實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的注
（三）員工個(gè)人公平
員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個(gè)人績效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
四、薪酬管理中存在的不公平現(xiàn)象
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導(dǎo)
在過去很長一段時(shí)間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時(shí)，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全
績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績效考核的結(jié)果�？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性，甚至對(duì)員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。
�。ǘ┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F(xiàn)象的后果
五、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平的對(duì)策
�。ㄒ唬I造公平的企業(yè)文化氛圍
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)合理的薪酬制度
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
�。ㄈ�(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
�。ㄋ模┙⑼晟频目冃Э己嗽u(píng)估機(jī)制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對(duì)績效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績效考評(píng)的反饋?zhàn)饔�，消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
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